lundi 28 février 2011

ça me regarde !

"Quand l'homme aura pêché le dernier poisson, tué le dernier animal, coupé le dernier arbre et pollué la dernière goutte d'eau, peut-être se rendra-t-il compte que l'argent n'est pas comestible. "

"Celui qui ne bouge pas ne sent pas ses chaînes" (Rosa Luxembourg)

"La décadence d'une société commence quand l'Homme se demande "Que va-t-il arriver ?" au lieu de se demander : "Que puis-je faire ?". (Denis de Rougemont)

dimanche 27 février 2011

Hi-tech : question de générations ?

Comment réagissent nos enfants face aux objets hi-tech des années 80 (GameBoy, Floppy Disk, disquette…) et les personnes âgées sont-elles capables de comprendre le but et l’usage d’un iPad, d’une webcam ou d’une manette Wii ?

La réponse, le journaliste québécois Jean-Christophe Laurence de Technaute.cyberpresse.ca, est allé la chercher dans une école primaire et une maison de retraite du Québec.

Le résultat est étonnant et revêt parfois une certaine logique, comme lorsque les enfants veulent faire entrer une cartouche de Colecovision dans une GameBoy.



Quant à nos séniors, bien perdus qu’ils sont, ils tentent toutefois de deviner au mieux les fonctions de ces nouveaux appareils, comme cet iPad, qui serait un « miroir pour connaître nos pensées« . Le secret de Steve Jobs enfin percé à jour ?

Le trésor de Ben Ali ... Baba et les 40 voleurs !


L’homme est-il bon ?

Question d’un auditeur au philosophe : l’homme est-il bon.
Michel Serres fait ce devoir devant Michhel Polacco....
Et est plus indulgent sur l’homme que vis à vis de la communauté des hommes ... (6'18")

Le long des relations transite du bien et du mal.
L'homme est bon ... difficile de répondre.
En revanche, ce qui fait du bien ou du mal ... c'est la violence.
Qu'est-ce que la violence ? L'envie acharné de l'emporter sur autrui.

Source : France Info
http://www.france-info.com/chroniques-le-sens-de-l-info-2011-02-27-l-homme-est-il-bon-516544-81-173.html

dimanche 20 février 2011

La place de l’Homme dans l’entreprise

L’enjeu majeur : amener l’ensemble des acteurs individuels et collectifs à passer de la « logique de l’ordre et de l’obéissance » à la logique de la « co-responsabilisation » !

Comment ainsi assurer et dépasser les contraintes de la financiarisation et de la mondialisation de l’économie, en créant et protégeant la confiance, et le développement de l’Intelligence Collective ?

Quelle que soit sa forme, l’Entreprise représente un espace où se vivent, pour la personne au travail, des enjeux multiples : de sa survie économique, son besoin de sécurité, d’appartenance, de reconnaissance et de « réalisation de soi » (Cf. A. Maslow).
S’efforcer de trouver quelle anthropologie générer dans cet espace devient un enjeu majeur de notre société et de sa gouvernance.
L’ambiguïté managériale irréductible

L’ambiguïté managériale réside dans le fait de voir la personne responsable en entreprise comme un « sujet » de croissance avant de la voir « objet » de production.

Cette ambiguïté est irréductible : la personne détentrice d’une fonction qui doit être relativement interchangeable et donc neutre, reste cependant un être humain en évolution potentielle. Dans ce cadre, sa motivation étant fortement conditionnée par le regard qu’on lui porte, il lui faut en même temps :

* être comprise et respectée ;
* être accompagnée et dotée des moyens dont elle a besoin ;
* se voir l’objet d’une confiance à laquelle il aspire ;
* être en mesure de donner le meilleur d’elle-même ;
* avoir accès au sens de son action ;
* se sentir appartenir à un ensemble et pouvoir se réaliser…

…autant d’éléments déterminants pour le (la) champion(ne) et l’équipe championne.
Quelle anthropologie managériale pour quelle construction identitaire des acteurs ?

Dans la société, au niveau régional ou national, et dans les instances politiques, on a tendance, lorsque l’on parle de la « place de l’homme dans l’entreprise », de l’emploi ou du fléau que représente le chômage, tout en étant conscients des enjeux économiques, sociaux et existentiels présents pour les acteurs concernés, à réduire notre vision de l’être humain à l’ « homo economicus ».
Cependant, cette identité de l’ « homo economicus » englobe d’autres niveaux d’identité : ceux que nous évoquons dans le schéma ci- dessous… Chacun de ces niveaux est intriqué et en interaction avec les autres.
Nous constatons aussi que le niveau du développement de l’ « important » (l’aspect professionnel, managérial et organisationnel) peut grandement contribuer à un développement de l’ « essentiel » (l’aspect psychologique, existentiel et spirituel de la personne )
« Homo Faber » Celui qui développe ses compétences, ses « talents » par ce qu’il fait.
« Homo Amans » Celui qui développe son altérité et sa dimension d’« être de relation ».
« Homo Patiens » Celui qui développe son « oblativité » en se mettant au service du bien commun. Il construit une transcendance au cœur de son immanence.
Tentative de synthèse visuelle des tendances lourdes d’évolution d’entreprises

En partant d’une perception globale et macroéconomique des deux mondes (industriel et post-industriel), ce tableau en dessine les logiques qui les sous-tendent et les organisations qui les représentent .



Chaque niveau logique a sa spécificité, et, en même temps est en interaction avec les autres.
Les équipes et les identités managériales individuelles qui en découlent sont confrontées au nécessaire changement de paradigme : passer du « compliqué » au « complexe », c’est-à-dire vivre et assumer les paradoxes et les contradictions de cet espace.

Il ne s’agit pas seulement de passer d’un monde à l’autre, mais de gérer en permanence la coexistence de ces deux mondes, avec les paradoxes qui en résultent : le maniement du curseur et ses difficultés représentent le « péage » de la traversée de la complexité pour les responsables (Responsable Donneur d’ordre, Responsable Ressource et Responsable Porteur de Sens).
5 Idées-Clefs

Un modèle de leadership partagé est à construire où chacun, dans l’entreprise, devient un responsable « holomorphe » (ayant acquis la forme du « tout ») et « Porteur de Sens » (la(les) vision(s)). Le travail sur la co-élaboration des visions étant l’espace de co-création d’un « sens » collectif partagé et répondant au besoin fondamental de l’être humain (au-delà de ses besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance et de reconnaissance : celui qui lui permet de donner un sens à sa vie, et de se « réaliser » !)

1. Assurer sa pérennité et sa croissance ! Tel est l’enjeu majeur de l’entreprise. Pour cela, elle n’a pas forcément besoin de crise pour s’améliorer, elle peut les « prévenir » plutôt que les« guérir », et profiter de ce que « tout va bien » pour ne pas se contenter d’être « bonne », mais pour devenir « superbe »(« great ») ;

2. Il s’agit donc de veiller à la « fécondité de la poule » ! Dans cette perspective, le Développement de l’Intelligence Collective (« D.I.C. ») est une approche souhaitable, sinon une nécessité… Métaphore de la « poule » et des « œufs d’or » : l’entreprise vise à produire des résultats (les « œufs d’or »), mais elle doit assurer, au-delà des résultats court terme, la pérennité et surtout la « fécondité » de la poule (l’entreprise), et non pas la stériliser en lui faisant perdre sa richesse « organique » (propre à sa nature profonde de « communauté humaine », au cœur de sa réalité systémique, juridique, économique…)

3. Le travail sur l’IC passe par le partage permanent et dynamique de(s) « vision(s) » entre tous les acteurs concernés(les « stakeholders »).

4. En ce qui concerne la(les) vision(s) : élaboration, déploiement, « alignement » (mise en cohérence et reconfiguration permanentes), exemplarité des responsables, accompagnements— Cinq paramètres interconnectés et indissociables !

5. Le travail d’évolution des identités des acteurs est indispensable. Il suppose une démarche et une ascèse « transformationnelles » permanentes (pas simplement des opérations ponctuelles (« one-shots ») de communication ou de formation, et un travail d’élaboration, pour et par les acteurs, de leur « sécurité ontologique » (création de la confiance mutuelle, et de leur « estime de soi » et de confiance en eux-mêmes).

Sources : http://vincentlenhardt.com/

samedi 19 février 2011

Le chantier



Chef : (AU TÉLÉPHONE) "ouais, qu'est c'qui y'a ? quoi ? Non, non, je peux pas te parler là, j'suis en réunion de chantier là !... Oui, ben, les ouvriers sont en face de moi, je peux pas te... Quoi ? Oui, on a qu'à voir ça samedi soir !... Tas qu'à me rappeler, heu !... Ouais, d'accord ! c'est ça !.. Il est con !"... Bon, oui !... Il est où l'asticot là ?... Oh ?! L'asticot, oh ?!...
Asticot : ouais !, suis là chef !
Chef : on a dit 8 h 15 ! tu essayeras de donner l'exemple...
Asticot : J'étais là... J'étais en comptabilité avec la petite nouvelle.. Salope... Ah, ah, ah !
Chef : Il est con ! Bon alors, tu me les a mis comment là, ce matin ?
Asticot : Ben alors... Je vous les ai mis par ordre d'aptitude, hein ! Chef ! alors là, je vous ai mis les Portos, heu !... Là, je vous ai mis les Royas, les melons... Là, je vous ai mis les spaghettis... Et pis, pour les crépus, ben voyez ça en direct avec eux, hein chef !
Chef : Ça, je men occupe !
Asticot : alors, c'est parti !
Chef : alors, c'matin ! on va faire... Alors, heu ?... Pablo ! Jojo ! Abdel ! heu ?... Sardine, là... Heu ?... Nordine !... Sur les poutrelles métalliques, hein ! et, si je chope celui qui s'amuse à pisser du haut des poutrelles, heu !... Oui, ben !... Direction, l'ANPE, y'aura pas de case départ !
Asticot : De toute façon, chef, y'a pas de problème, j'ai la liste... Alors c'est Pablo, Jojo et Abdel... Voilà ! Chef : heu ? Bon, ben... Tu leur mets un blâme !
Asticot : heu ? peux, j'peux en mettre un à Da Silva chef ?... J'l'aime pas da Silva !
Chef : ouais Tu lui en mets deux à da Silva... Il est con !
Asticot : Merci, chef ! J'l'aime pas da Silva ! ah, ah, ah !...
Chef : et autre chose là ! au lieu de ricaner là ! Si je chope celui qui s'est amusé à chier dans le casque à l'architecte, samedi soir ?... Non, attention les jeunes, y'a des blagues qui ne se font pas sur des chantiers à 300 briques ! hein ! après, c'est bibi qui trinque ! hein !
Asticot : heu !?.. Heu !?... C'est moi chef, heu !... J'ai voulu faire un bizutage... Heu ! Petite note d'humour... J'peux coller ça sur le dos à da Silva ? Chef ?
Chef : Oui, mets ça sous le dos à da Silva...
Asticot : Merci chef ! J'l'aime pas da Silva ! ah, ah, ah !
Chef : dis dont, les antillais là ! on va travailler un peu c'matin tout de même ? Richard ! Qu'est ce qui y'a Richard ? quoi ? tu tes fait mal au pied ? Ben, tu vas à la caravane, tu vas boire un coup ! hein !... Mais ouais, ouais... Les parents, ils ont travaillé pour nous, t'inquiète pas !
Asticot : ah, ah, ah !... Ils sont marrants ! ah, ah, ah !... J'les aime bien les bamboulas !... Heu ?... Alors... Pablo, Jojo,...
Chef : oh ! La patte folle, oh ! Asticot : Oui chef ?.. Qu'est ce qui se passe ?
Chef : quoi, qu'est ce qui se passe ?... Tu veux finir couler dans un pilonne, ou quoi ?... A parler comme ça, là ?
Asticot : sais bien chef ! quand j'l'ais dis, je me suis dis... J'commets une boulette, mais ! Bon, sinon, heu !... Actuellement, on a un problème avec Zoubir là ! Zoubir, il est pas content, parce qu'on l'a oublié de l'redescendre de la poutrelle du 14ème !
Chef : ouais ben ! Ça va ! Ça va !... Quoi ?
Asticot : Il a passé son week end la haut... Qu'est ce qu'on fait chef ?
Chef : quoi ? Qu'est ce que tu veux qu'on fasse ? on va pas lui compter ça en heures supplémentaires au Zoubir ! Il faut pas qu'il oubli que le renouvellement de sa carte de séjour, ça se fait pas sans mon tampon ! Il commence à m'amuser gentiment !
Asticot : c'est comme da Silva, j'l'aime pas da Silva !
Chef : Bon, alors, raccordement ! heu !
Asticot : heu !... J'vous ai garé le 4x4 là ! Ça y est, elle est garée, elle est garée près du préfabriqué...
Chef : Tas mis un coup de jet d'eau ? Car elle était dégueulasse...
Asticot : ouais ! Ça y est... C'est, c'est du bon véhicule ça ?... C'est super comme véhicule, ça se conduit avec un doigt ? hein !, ça coûte bonbon, chef ? hein ? eh chef ?... La femme , elle doit être contente, hein ? eh chef ?... Ça suce pas mal ça, hein ?... Heu !... Alors !...
Chef : oh ! oh !... L'asticot ? oh !... Qu'est ce qui t'arrive, tes pas rentré chez toi c'week end, ou quoi ? hein ?... Et pis, le jour ou tu pourras t'en payer une comme ça de 4x4, t'en profiteras pour te refaire la gueule ! ce sera pas un luxe !...
Asticot : Raccordement !
Chef : ouais, les mecs ont téléphoné, il faut que se soit fait avant c'midi, tu vas me prendre, heu ?.. Heu ?... Mamoude là, ché pas quoi ! Les Portos et tu vas me faire ça fissa, les mecs ont téléphoné encore c'matin ! Asticot : D'accord chef ! vous mets Mamoude, j'vous mets du Melon, j'vous mets du Portos, j'vous mets du Spaghetti et c'est parti pour la une ! voilà ! ah, ben , non.. Y'a un problème là, actuellement ?
Chef : Qu'est ce qui y'a ?
Asticot : Ben ? Selon mon ordinateur portable, heu !.. CD ROM !... Heu ! Mamoude , il est malencontreusement décédé !
Chef : ah oui ?
Asticot : Oui, il s'est éclaté de la poutrelle du 14 ème ! comme une galette !
Chef : ce sont des choses qui arrivent sur un chantier à 300 briques, hein ! De toute façon, j't'avais prévenu, on va encore en perdre une quinzaine, hein ! faut pas compter moins ! tu fais pas d'omelettes sans casser d'oeufs ! hein !
Asticot : Biensure chef ! on est dans les quotas là ! Non, mais seulement, dans sa chute, il a faillit entraîner un martiniquais là ! c'est pour ça que j'étais pas content, j'ai levé la voix...
Chef : Comment ça ! Il a faillit entraîner un martiniquais ? je tai dis, pas de Martiniquais au dessus de 2.50 m !
Asticot : Mais je sais chef ! Mais il avait fumé, on sait pas comment qu'il a fait pour grimper là haut ?... Comme sur un cocotier !... Heu ?!... Bon alors...
Chef : je tai dis pas de Martiniquais sur les postes à haut risque ! tu sais qu'celle là, elle va te dire bonjour sur la gueule t'à l'heure ! tu sais pas d'où ça va t'arriver, que ça va te...
Asticot : Rassurez vous chef, dans sa chute, il a entraîné un Portos, le frère à da Silva ! ah, ah, ah !
Chef : Bon ! tu me prends les nouveaux là ! Tiens, les nouveaux là, les ché pas quoi là, les gens foutre ! Les Yougoslaves, les Serbo crottes ! Ché pas quoi !... Et en revenant du raccordement d'égouts, tu me les assoies pas sur les banquettes du J9, hein ! tu me les fous derrière la pelleteuse, hein ! A côté du container là ! tu les mets à poil, et tu les laves au Karcher ! ils nous ont empesté tout le réfectoire la dernière fois !... Qu'est ce qu'y'a à parler Richard, quoi ? tu veux boire un coup ? tu dois un coup avec les copains ! Mais chut !... Devant les autres... Bon allez ! J'ai un rendez vous avec les autres, à la mairie, y'a une histoire de pot de vin, j'te laisse, hein !
Asticot : heu ?... C'est Tiberry encore ?
Chef : Il commence a être gourmand lui !... (LE CHEF SEN VA)
Asticot : Bon ! c'est compris la réunion de chantier ! oh ! Les crépus, c'est fini la sieste, hein !... Feignasses !... (L'ASTICOT S'ADRESSE AU PUBLIC) tes nouvelle toi ? tu passeras me voir au bureau !

Pour aller plus loin :
http://claude.ferreira.free.fr/textes.htm

vendredi 18 février 2011

Le temps qui s'écoule

Noah takes a photo of himself every day for 6 years


She takes a photo every day : 300


Guy Took A Picture Of His Face Every Day For 8 Years!


Ellora Daily Photo: 1100 days

lundi 14 février 2011

Tous Performants !


Invitation au colloque OdC le vendredi 28 janvier 2011. Pourquoi se pose aujourd’hui la question de la performance dans les entreprises et les fonctions publiques ? Nous voulons aborder la question du point de vue des acteurs que sont les cadres et les managers de proximité.

Tous performants !
Management et Performance à l’épreuve des pratiques
Colloque Observatoire des Cadres
VENDREDI 28 JANVIER 2011
9H00-17H30
Salle du CNC de la CFDT 2 boulevard de la Villette
Paris 19 ème – Métro Belleville

Pourquoi se pose aujourd’hui avec autant d’acuité la question de la performance dans les entreprises et les fonctions publiques ? S’agit-il d’une prise de conscience d’un monde fini, des effets d’un cycle ultra libéral, du malaise social, d’une question existentielle, … ? Nous voulons aborder la question de la performance et du management du point de vue des acteurs que sont les cadres et les managers de proximité, et se demander comment cela impacte et structure leur travail et leur relation au travail. Il s’agit donc de donner la parole aux acteurs et aux équipes syndicales en même temps qu’aux experts. Ce colloque cherchera à identifier les stéréotypes et les malentendus véhiculés dans ces domaines, les dégâts économiques et sociaux de certaines approches de la performance, et les marges de manoeuvre possibles. En partant du travail réel, nous voulons exprimer des propositions concrètes d’évolution, par exemple en ce qui concerne l’équipement des managers pour faire face aux enjeux découlant des objectifs, des contraintes et des contradictions véhiculées par l’injonction « Tous performants ! ».

1ère Session : La performance racontée par ceux qui la vivent A travers plusieurs témoignages d’acteurs en entreprise ou dans les Fonctions publiques, on confrontera la notion de performance affichée dans les différentes entités, la perception qu’en ont les acteurs et les pratiques observées. Qui fixe les objectifs de performance ? Qui évalue la performance et comment ? Comment procède-t-on avec tout ce qui n’est pas quantifiable ? Quels outils met-on en oeuvre ? Animateur. Bernard Masingue, Président de l’Observatoire des Cadres. Paroles d’acteurs. 4 témoins d’entreprises et des fonctions publiques Points de vue d’experts sur la performance La performance semble vue comme une évidence. Or de quoi parle-t-on ? De finance ou d’économie ? Qui en parle ? A qui et à quoi sert-elle ? Le discours sur la performance sert-il à éviter de questionner les finalités ? La performance est-elle individuelle ou d’abord collective ? Existe-il une performance non économique ? La performance pourrait-elle être indépendante des modalités de gestion des RH ? Intervenants.Philippe Lorino : enseignant en contrôle de gestion à l’ESSEC, chercheur, auteur de nombreux ouvrages. Francis Guérin : sociologue, enseignant en sociologie et GRH à l’INSA de Rouen, chercheur

2ème Session : Comment moi cadre, expert ou manager, je dois « faire avec » ? Je suis acteur de la performance, j’évalue celle de mes collaborateurs et je suis jugé sur ma propre performance. Qu’est-ce qu’on attend de moi ? Quel est mon propre modèle de performance ? Qu’est-ce qui se joue dans les actes courants de management dans lesquels se mélangent résultats à atteindre / objectifs de performance / compétences / comportement …? Animatrice. Monique Boutrand, Secrétaire Nationale à la CFDT Cadres, membre du Conseil Economique, Social et Environnemental Paroles d’acteurs. 4 témoins d’entreprises et des fonctions publiques Discutant. Xavier Baron, sociologue du travail, expert en RH

Table Ronde : Quel équipement individuel et collectif des managers, notamment de proximité, compte-tenu de l’idéologie de la performance ? Quel équipement pour les managers : en matière RH ? de management ? de pilotage du travail ? de contribution à la performance économique ? etc. Tout le monde en parle mais de quoi s’agit-il ? Qu’est-ce qu’il faut inventer ou réinventer ? Où cela peut-il se ré-inventer ? Quelles expérimentations lancer ? Quelles expériences ont-elles réussi ? Animateur. Bernard Masingue, Président de l’Observatoire des Cadres Participants. Michel Meunier, Président du CJD.Pascale Levet, Directrice scientifique de l’ANACT. Francis Ginsbourger, chercheur et consultant

Conclusion, analyse et propositions de la CFDT Cadres, par Jean-Paul Bouchet, Secrétaire Général de la CFDT Cadres. Les projets de la CFDT.

http://www.cfdt.fr/rewrite/article/31204/actualites/tous-performants-!-colloque-observatoire-des-cadres-vendredi-28-janvier-2011.htm?idRubrique=6925

dimanche 13 février 2011

Erreur de clic : la DRH envoie un fichier secret aux salariés

300 techniciens d'une filiale de Cap Gemini ont reçu un fichier fixant leurs salaires et commentant leurs performances.

« Pas impliqué », « ne se remet pas en question », « n'intègre pas les messages », « très ironique » : près de 300 salariés d'une filiale de Cap Gemini ont reçu par erreur un fichier d'évaluation nominatif réservé à la DRH. Ils ont pu comparer leurs notes et leurs salaires.

Ces techniciens informatiques travaillent dans l'Ouest de la France pour Sogeti, une filiale du groupe de services informatiques Cap Gemini. Vendredi après-midi, ils ont malencontreusement reçu un e-mail destiné aux cadres des ressources humaines. L'expéditeur avait cliqué un peu trop vite, expédiant le message à l'ensemble de la liste de diffusion.

« N'intègre pas les messages », « très ironique »…

En pièce jointe, un fichier Excel nominatif résume les évaluations de 298 salariés. En précisant le montant de l'éventuelle augmentation de salaire, et en y ajoutant parfois un commentaire, dans une case réservée à cet effet. Exemple, parmi les salariés ne bénéficiant d'aucune hausse :

  • « Sorti de mission / pas mobile (arrêt maladie) / très ironique »
  • « Sorti de mission / ne se remet pas en question / pb [problème, ndlr] de performance »
  • « Pb mobilité - relation compliquée »
  • « Pb de performance et comportement »
  • « Sorti de mission - relation pas simple - pb de comportement »
  • « N'intègre pas les messages / Comportement chez les clients »
  • « Pas impliqué »

Les deux tiers des salariés bénéficient toutefois d'une augmentation, même si celle-ci est parfois symbolique. Certains de ces bons éléments ont droit, eux aussi, à leur commentaire :

  • « Element important pour [nom d'un client de Sogeti] / très bon état d'esprit » (augmentation de 7,71%)
  • « Perf [performance, ndlr] / capacité technique / très bon relationnel » (+7,69%)
  • « Travail très apprécié par le client / mise à niveau du salaire » (+6,92%)
  • « Pb potentiel/capacités - mais fait des efforts » (+3,45%)
  • « Très belle perf cette année » (+2,3%)

Sogeti sait rétablir certaines injustices, tout en restant méfiant avec ceux qui voudraient abuser de sa générosité :

  • « Faible salaire / et très bons résultats » (+8,21%)
  • « Voir si annulé en mars selon comportement » (+7%)

Ces révélations involontaires risquent aussi de faire des jaloux chez les élus du personnel, désignés dans le fichier sous le sigle « IRP » (« institutions représentatives du personnel ») :

  • « IRP - bon état d'esprit / pondère » (+4,33%)
  • « IRP - %age [pourcentage, ndlr] vu par la DRH - revoir fonction ? ? ? car inadapté » (+2%)
  • « IRP - rem [rémunération, ndlr] déjà élevée par rapport à sa fonction » (pas d'augmentation)
  • « IRP - année difficile » (pas d'augmentation non plus)
  • « IRP […] - souhait de ré-orientation professionnelle / mauvaise volonté » (toujours pas de hausse)


Un fichier « parfaitement licite », selon le DRH

Cette bourde ne concerne qu'une toute petite partie des effectifs de Sogeti, puisque le groupe annonce 20 000 salariés dans le monde, dont la moitié en France. Elle a néanmoins été jugée suffisamment gênante pour que le DRH central, Eric de Saqi, se fende d'un e-mail aux techniciens concernés. Cette fois-ci, pas d'erreur dans les destinataires :

« J'ai été avisé de la diffusion involontaire du fichier de données de CED (Comité d'évaluation) de la Practice [branche de l'entreprise, ndlr] au sein de laquelle vous exercez.

Je vous présente, au nom de la direction, toutes nos excuses pour cette diffusion […].

Ce fichier, parfaitement licite, n'a bien évidemment pas vocation à être diffusé à l'ensemble des collaborateurs.

Il a pour seule vocation de répertorier les éléments de rémunération et d'évaluation en vue de la tenue des entretiens de restitution pendant lesquels votre situation salariale, vos notes de performance et potentiel et l'appréciation de votre manager vous sont communiquées de manière individuelle.

Nous regrettons très sincèrement que de telles données aient pu être diffusées largement via une mail-list préenregistrée et veillerons à ce que cela ne se reproduise plus. […]

Avec toutes nos excuses. »

Contactés par Eco89 à plusieurs reprises depuis mardi soir, Sogeti n'avait pas encore donné suite à nos sollicitations lorsque cet article a été mis en ligne. Le DRH auteur de l'e-mail d'excuses, en déplacement à l'étranger, n'était pas joignable non plus.

Ce fichier est-il « parfaitement licite », comme l'affirme le DRH ? Contactée par Eco89, la Cnil (Commission nationale de l'informatique des libertés) rappelle les règles :

« Autant le processus d'évaluation du salaire, du comportement ou de l'activité du salarié relève de l'employeur, autant il faut éviter les jugements de valeur à l'emporte-pièce. Et quand on a une zone de commentaires, il faut être vigilant et éviter les informations interdites par la loi de 1978 [comme les orientations politiques, religieuses ou sexuelles, ndlr]. »

Dans les commentaires de Sogeti, on reste très loin, par exemple, des « gros con » et autres « seul bémol : il pue » relevés par la Cnil dans les fichiers clientèle d'Acadomia. Le fichier envoyé aux salariés pourrait donc bien être « licite ». Mais peut-être pas « parfaitement licite » : la loi exige aussi qu'on assure la sécurité des données. Pour éviter, par exemple, qu'un salarié puisse accéder à des informations confidentielles sur ses collègues…




Sources : RUE89, par François Krug | Eco89 | 09/02/2011 | 12H49
http://eco.rue89.com/2011/02/09/erreur-de-clic-la-drh-envoie-un-fichier-secret-aux-salaries-189612

La théorie et les méthodes ORES

ORES :
Orientation et
Responsabilité humaine de
l'Evaluation et de
l'Evolution des
Situations individuelles et collectives

L’auteur, JC Gimet, directeur du Groupe AXE



« Un chercheur et un accoucheur des sens et des stratégies individuelles et collectives » : sa méthodologie est maïeutique.




La théorie ORES est l’ ébauche d’ une science de la conscience.
Elle propose une loi ... pour la formation du langage écrit, parlé et intérieur.

Cette loi dépend évidemment du niveau d' évolution de l' homme, qui est intervenant ou simple observateur de multiples observés, dont lui-même, mais surtout de son état d' esprit au moment de ses évaluations, de ses prévisions ou de ses interventions. Autrement dit de son orientation de conscience.

Elle traite ainsi au travers du langage des hommes :
- de l' objectivité et de la subjectivité de leurs évaluations passées, présentes et futures,
- de la conduite du changement individuel et collectif
- du meilleur sens d’ évolution,
- des valeurs du bien et du mal,
- des influences et des interactions entre les consciences, réels, inconsciences et irréels des observateurs et de leurs observés.

Il en découle directement 3 méthodes rapides à mettre en oeuvre :

1) une méthode d' évolution, permettant d' élaborer des stratégies et des plans d' action individuels ou collectifs, ainsi que des pédagogies culturelles

2) une méthode de discernement des orientations et des sens qui activent et animent :
soit une personne (les différentes facettes de sa personnalité),
soit une situation ou problématique collective (les différents partis pris collectifs).

3) une méthode d' évaluation qui est inter-subjective et objective,
qui favorise le ralliement des hommes, décideurs ou acteurs, au meilleur des différents sens possibles d' évolution, qui définit la conduite d' un changement optimal, individuel et collectif.




Exemple : La boussole d’orientation d’une personne



et sa problématique centrale




Exemple : La boussole d’orientation d’une entreprise et sa problématique centrale







Tout observé peut être décrit par le langage formé à partir des couples de mots disposés sur les 3 axes X, Y, Z de grandeur variable dans 8 petites boîtes (les 8 facettes de sa personnalité)




Pour celle qui serait orientée dans le cube C1, est-ce qu’il y a plus de désir d’être que de connaissance de la vie et/ou d’instruction pour engendrer ?


Au fondement de la théorie, nos archétypes définis par 3 couples de mots





ORES : structure fractale et ternaire du langage






ORES :
X, Y, Z
Boite de Pandore = représentation des tensions dans les 8 cadrans
Boite des résultats (R) = résolution des tensions

Post-démocratie ?

Le plafond de verre

Selon Colin Crouch un sociologue anglais, la démocratie ne serait pas applicable au-delà des espaces nationaux. Du coup c’est à une régression de la démocratie que l’on assisterait, une dé-démocratisation. Le pouvoir d’entreprises multinationales se substituerait aux pouvoirs démocratiques. Il y a là « un plafond de verre » de la conscience des intellectuels. Dans l’évolution des niveaux de conscience humaine et des niveaux de civilisation ( théorie de l’évolution humaine de l’humanisme méthodologique) on peut envisager quatre conceptions de la démocratie.

Le niveau archaïque dominé et régi par les affects. La démocratie serait l’imposition de la volonté du peuple à l’encontre de pouvoirs oppresseurs. Un pathos pour répondre à un pathos dans l’affrontement des volontés de puissance. On sait que la démocratie ainsi définie l’est par quelque « avant garde » quelque peu ventriloque qui fait parler le peuple jusqu’à s’approprier sa voix et sa volonté. On a appelé cela démocraties populaires.

Le niveau primaire l’univers des faits et des interactions. La démocratie est l’organisation collective, la cogestion opérationnelle, la co-opération qui fait l’objet de bien des expériences participatives. Limitée au champ des enjeux et des occupations collectives elle se traduit par une co-ordination qui réclame une cohérence vite confiée aux experts à tel point que les simulacres ne sont pas rares. Une véritable démocratie supposerait une capacité de compréhension mutuelle qui dépasse le niveau factuel.

Le niveau secondaire, celui des représentations idéelles. La démocratie est la caractéristique d’un système politique basé sur une représentation de l’Etat et de la citoyenneté. C’est une notion de type juridique qui se traduit par un système formel que les élections représentent le plus souvent avec les délibérations sensées permettre à chaque citoyen de forger son opinion en conscience. Le problème est ici que, à l’âge des représentations (mentales), celles-ci semblent constituer le champ indépassable de la conscience. L’identification des Etats nations et de leur territoire matérialisent ce qu’une carte de géographie représente. Un découpage de l’espace devenu espace politique, dessine les champs de la loi démocratique qui s’y fonde totalement, exclusivement. Déjà dans un pays comme la France qui a poussé très loin le formalisme des idées, il est difficile d’intégrer l’existence de régions comme espace démocratique. On voit bien comment le niveau national s’impose sans cesse. Il lui est difficile aussi d’intégrer un niveau supérieur comme l’Europe sans tomber dans l’idéalisme généralisé de l’espace universel régit par les idéaux français. Du coup ce qui « dépasse l’entendement » et ses frontières matérialisées est vécu comme un trouble régressif. C’est effectivement le cas dans les espaces moins verrouillés que les Etats nations, et pour cause.

Le niveau tertiaire, celui des communautés de Sens. C’est le niveau de conscience qu’aborde la mutation de civilisation à l’âge de maturescence ( hominescence dit Michel Serres ), l’âge du Sens. Les affaires humaines, seuls enjeux démocratiques évidemment, n’existent que dans l’espace des communautés humaines. Or ces espaces ne répondent pas à la topologie cartographique et ses frontières d’exclusion inclusion. A l’heure d’Internet c’est de plus en plus évident mais cela a toujours été comme ça. La démocratie ne peut se définir par un système formel (même si elle en emprunte la médiation de façon contingente). Elle se fonde dans les enjeux et les modalités existentielles donc culturelles d’une communauté humaine (de nature humaine). C’est la question de la gouvernance communautaire qui est posée. La réponse démocratique suppose une prise de position axiologique c’est-à-dire en référence au bien. L’humanisme méthodologique montre comment le Sens du bien commun vient parmi d’autres Sens poser l’axe du bien dans les enjeux et les modalités communautaires. La gouvernance communautaire tout comme l’économie communautaire et toutes les affaires communautaires ressortissent d’une démocratie propre qui dépend et de la spécificité culturelle et des niveaux d’évolution et de conscience individuels et collectifs. La démocratie communautaire a été repensée tant comme conception que comme pratique ( le temps des démocraties majeures ). On y distingue démocratie élective autour du repérage du Sens du bien commun, démocratie représentative autour de la construction des représentations collectives, la démocratie participative autour de la gestion des affaires communes.

Alors où est la post-démocratie? Elle est dans le dépassement impossible d’un niveau de conscience, le plafond de verre qui empêche de voir l’avenir de la démocratie en train d’émerger. La conscience communautaire, la complexité aussi des ensembles communautaires, le Sens du bien commun, la gouvernance communautaire et l’économie communautaire font partie des déploiements d’un paradigme communautaire émergent. L’au-delà du plafond de verre.

Il est vrai que les défauts de conscience laissent le champ à toutes les immaturités possibles et aux régressions constatées. Tant qu’on pense la démocratie mondiale comme celle d’un super Etat nation il ne peut en être autrement. Penser une communauté mondiale qui comme toute communauté est une communauté d’altérités (diversité, différences) et non pas une communauté de « mêmes » juridiquement constitués, est la base d’une possible démocratie mondiale qui ne se substitue pas aux autres communautés. C’est ce que le « multilatéralisme » des Etats n’arrive pas à instaurer.

C’est donc ce plafond de verre des consciences intellectuelles qui est le principal obstacle à la maturation de la démocratie plus que les seigneurs de la guerre économique qui occupent un terrain laissé vierge.

Sources :
http://coherences.com/BLOG-HM/2010/01/post-democratie/

La chute des dictatures arabes

Vendredi 14 Janvier : La chute de Ben Ali



Vendredi 12 Février : La chute de Moubarak




Tunisie et Egypte



samedi 12 février 2011

Humanisme Méthodologique


L’Humanisme Méthodologique c’est une pensée pour l’action. Né à la fin des années 70 il s’est développé sur quatre axes. Un axe théorique, philosophique pour donner ses fondements à un humanisme ancré dans une vision cohérente de l’homme et du monde. Un axe méthodologique pour mobiliser les processus d’efficience humaine dans l’action individuelle et collective avec "l’intelligence symbolique". Un axe d’analyses et de relectures fondamentales des affaires humaines. Un axe de propositions opérationnelles dans différents domaines y apportant de nouvelles compréhensions et des méthodes de nature à répondre aux enjeux de notre époque.

Le Journal permanent de l’Humanisme Méthodologique rassemble les textes qui constituent la ressource principale pour connaître cette pensée et ses moyens pour l’action. Il procurera au lecteur l’expérience d’un nouveau regard dans un contexte de grande mutation où les propositions foisonnent, dans tous les Sens. En tant qu’auteur je vous en souhaite une expérience personnelle enrichissante et j’espère vos initiatives pour transmettre et réaliser les promesses d’un nouvel humanisme attendu.

http://journal.coherences.com/

Le discours d'un Roi









Pour aller plus loin
http://fr.wikipedia.org/wiki/George_VI_du_Royaume-Uni

vendredi 11 février 2011

Hosni Mou­ba­rak et sa fa­mille ont quitté Le Caire

http://www.lecho.be/actualite/econo…

Reuters 14:23 - 11 février 2011

Al Ara­bia rap­porte ce ven­dredi que le pré­sident Hosni Mou­ba­rak et sa fa­mille ont quitté Le Caire pour une des­ti­na­tion in­con­nue. La chaîne d’­in­for­ma­tion à ca­pi­taux saou­diens ne cite pas ses sources. Elle ajoute que le raïs et ses proches sont par­tis d’une base aé­rienne mi­li­taire si­tuée en pé­ri­phé­rie de la ca­pi­tale.

Selon des sources de la sé­cu­rité, Mou­ba­rak a quitté le pa­lais pré­si­den­tiel en hé­li­co­ptère. Il est pos­sible qu’il se rende au Red Sea re­sort à Charm el-Sheikh, tou­jours selon ces sources.

In­ter­rogé à ce sujet, un haut res­pon­sable mi­li­taire contacté par Reu­ters n’a pas sou­haité faire de com­men­taire.

Dans un pre­mier temps, Al Ara­bia avait an­noncé que Mou­ba­rak avait quitté l’E­gypte. Les ma­ni­fes­tants réunis par cen­taines de mil­liers au Caire ont pro­mis de mar­cher sur le pa­lais pré­si­den­tiel. Quelque 2000 per­sonnes étaient ras­sem­blées de­vant le bâ­ti­ment en début d’a­près-midi.

L’ar­mée ap­puie les ré­formes

La toute puis­sante armée en Egypte a ap­porté ven­dredi son appui aux ré­formes pro­mises par Hosni Mou­ba­rak et ap­pelé à la fin de la contes­ta­tion, au mo­ment où des di­zaines de mil­liers de per­sonnes criaient leur co­lère contre le chef de l’E­tat qui s’ac­croche au pou­voir. Sur la place Tah­rir, sym­bole de la contes­ta­tion au Caire, les ma­ni­fes­tants af­fluaient pour une jour­née de mo­bi­li­sa­tion mas­sive contre M. Mou­ba­rak, après avoir ap­pelé l’ar­mée à prendre po­si­tion : « Armée il faut faire un choix, le ré­gime ou le peuple ! »

L’ar­mée, co­lonne ver­té­brale du ré­gime, a semble-t-il choisi de res­pec­ter les choix de M. Mou­ba­rak, qui a gou­verné sans par­tage de­puis 30 ans l’E­gypte, le pays le plus peu­plé du monde arabe (80 mil­lions d’­ha­bi­tants) et poids lourd de la ré­gion.

Dans "le com­mu­ni­qué nu­méro 2" lu à la té­lé­vi­sion par un pré­sen­ta­teur, le conseil su­prême des forces ar­mées a dit se por­ter "ga­rant" des ré­formes pro­mises par M. Mou­ba­rak, en sou­li­gnant "la né­ces­sité d’un re­tour à la vie nor­male" dans le pays se­coué de­puis le 25 jan­vier par les pro­tes­ta­tions.

Le conseil, pré­sidé par le mi­nistre de la Dé­fense Mo­ha­med Hus­sein Tan­taoui, a an­noncé des me­sures "sur la base des der­niers dé­ve­lop­pe­ments qui dé­ter­minent le des­tin du pays (…) et la dé­ci­sion de dé­lé­guer les pré­ro­ga­tives au vice-pré­sident" Omar Sou­lei­mane par le pré­sident. Il as­sure qu’il ga­ran­tira "une élec­tion pré­si­den­tielle libre et trans­pa­rente à la lu­mière des amen­de­ments consti­tu­tion­nels dé­ci­dés" et "met en garde contre toute at­teinte à la sé­cu­rité de la na­tion et des ci­toyens". Il pro­met de mettre fin à l’é­tat d’ur­gence, en vi­gueur de­puis 1981, "dès la fin des condi­tions ac­tuelles".

L’ar­mée, qui n’est pas in­ter­ve­nue contre les ma­ni­fes­tants, est dé­ployée aux en­trées de la place Tah­rir où des di­zaines de mil­liers de per­sonnes ma­ni­fes­taient ainsi que dans les rues et de­vant le Par­le­ment voi­sin, au 18e jour de la ré­volte.

La foule a com­mencé de ré­agir avec dépit aux an­nonces de l’ar­mée. "Vous nous avez déçus, on avait mis tous nos es­poirs en vous", a lancé un ma­ni­fes­tant à l’é­gard des mi­li­taires. Les pro­tes­ta­taires, qui ré­clament éga­le­ment le dé­part de M. Sou­lei­mane, es­pèrent une mo­bi­li­sa­tion d’une am­pleur sans pré­cé­dent de­puis le début de leur mou­ve­ment.

"Trente ans après, on est fa­ti­gué de l’é­cou­ter, tout ce qu’on veut en­tendre c’est qu’il va par­tir", dit Mo­ham­mad Ibra­him, un ins­ti­tu­teur de 42 ans sur la place Tah­rir. Au mo­ment où la foule criait "l’ar­mée et le peuple main dans la main", l’un des or­ga­ni­sa­teurs a lancé : "nous n’a­vons pas pris d’as­saut le bâ­ti­ment de la té­lé­vi­sion ou le Par­le­ment car ils sont sous la pro­tec­tion de l’ar­mée. Tout ce que l’ar­mée pro­tège, nous le pro­té­geons". Des ras­sem­ble­ments avaient aussi lieu de­vant le pa­lais pré­si­den­tiel et le siège de la ra­dio-té­lé­vi­sion, pro­té­gés par l’ar­mée.

Trois sol­dats ont aban­donné armes et uni­formes pour se joindre aux ma­ni­fes­tants au Caire, selon des té­moins.

À Alexan­drie (nord), quelque 100 ​000 per­sonnes étaient ras­sem­blées de­vant et au­tour de la mos­quée Qaëd Ibra­him dans le centre-ville, avec des dra­peaux égyp­tiens et des pan­cartes aux slo­gans hos­tiles à M. Mou­ba­rak.

Alors que jeudi soir un dé­part im­mi­nent du pré­sident avait fait l’ob­jet d’in­tenses spé­cu­la­tions, M. Mou­ba­rak a an­noncé qu’il dé­lé­guait ses pré­ro­ga­tives au vice-pré­sident mais qu’il res­tait de droit pré­sident jus­qu’à la fin de son man­dat en sep­tembre.

Le pré­sident amé­ri­cain Ba­rack Obama, dont le pays ac­corde à l’ar­mée égyp­tienne une aide an­nuelle de 1,3 mil­liard de dol­lars depuis 30 ans, a jugé in­suf­fi­sant ce trans­fert de pré­ro­ga­tives, alors que d’autres ca­pi­tales ap­pe­laient à une tran­si­tion im­mé­diate du pou­voir. "J’ai dé­cidé de dé­lé­guer au vice-pré­sident les pré­ro­ga­tives du pré­sident de la Ré­pu­blique confor­mé­ment à ce que pré­voit la Consti­tu­tion (…) La tran­si­tion du pou­voir va d’au­jourd’­hui à sep­tembre", date de la pré­si­den­tielle à la­quelle il ne compte pas se pré­sen­ter, a dit le pré­sident, ajou­tant qu’il ne se plie­rait "pas aux dik­tats étran­gers".

M. Mou­ba­rak conserve ainsi de larges pou­voirs consti­tu­tion­nels et reste le seul à pou­voir dis­soudre le Par­le­ment et li­mo­ger le gou­ver­ne­ment, en vertu de l’ar­ticle 82. Il a aussi an­noncé l’a­men­de­ment de cinq ar­ticles contro­ver­sés de la Consti­tu­tion liés à la pré­si­den­tielle.

Le refus de M. Mou­ba­rak de dé­mis­sion­ner a pro­vo­qué la fu­reur des quelque 200 000 ma­ni­fes­tants ras­sem­blés place Tah­rir, dont cer­tains ont brandi leurs chaus­sures en di­rec­tion de l’é­cran où était re­trans­mis son dis­cours, geste in­sul­tant dans le monde arabe, en chan­tant "A bas Mou­ba­rak ! Dé­gage !"

Ils ont éga­le­ment ap­pelé au dé­part de M. Sou­lei­mane qui avait ap­pelé les ma­ni­fes­tants à ren­trer chez eux.

L’op­po­sant égyp­tien le plus en vue Mo­ham­med El­Ba­ra­dei, s’est alarmé en aver­tis­sant que l’E­gypte al­lait "ex­plo­ser".

De­puis le 3 fé­vrier, les ma­ni­fes­ta­tions se dé­roulent le plus sou­vent dans le calme. Des heurts se sont pro­duits entre po­li­ciers et ma­ni­fes­tants les pre­miers jours puis entre pro et anti Mou­ba­rak le 2 fé­vrier. Les vio­lences ont fait en­vi­ron 300 morts selon un bilan de l’ONU et Human Rights Watch.

Reuters

dimanche 6 février 2011

« Notre corps parle, encore faut-il savoir l’entendre… »

Nos maladies ne sont pas le fait du hasard ni de la fatalité, mais un message de notre être intérieur, assure Michel Odoul dans “Dis-moi où tu as mal, je te dirai pourquoi”. Huit ans après sa première édition, ce guide qui nous invite à décoder nous-même le langage du corps caracole en tête des meilleures ventes.



Un parcours atypique pour ce grand spécialiste en shiatsu : diplômé de Sup. de Co, il est, depuis dix-huit ans, consultant en entreprises et formateur aux techniques énergétiques. Depuis 1996, il dirige l’Institut français du shiatsu, à Paris.

Paru en 1994, vendu à plus de cent soixante-cinq mille exemplaires à ce jour, réédité neuf fois : “Dis-moi où tu as mal, je te dirai pourquoi” est un best-seller. Son succès tient à ce qu’il nous parle de nous, de nos petites douleurs et de nos grandes souffrances, et propose d’en finir avec nos problèmes de santé. S’appuyant sur le lien intime qui existe entre notre système immunitaire et le psychisme, il nous aide à mettre des mots sur nos maux. Michel Odoul, son auteur, l’a écrit à la demande de ses patients. Fondateur de la psycho-énergétique, il a pris deux ans pour le rédiger en s’aidant des sept mille consultations qu’il a données. Son objectif ? Susciter, à travers son livre, les prises de conscience : « Lorsqu’il m’arrive quelque chose, maladie ou accident, que se passe-t-il à ce moment-là dans ma vie ? »
Psychologies : Comment expliquez-vous ce succès ?

Michel Odoul : La vision mécaniste que l’Occident et sa médecine traditionnelle se font de l’être humain ne suffit plus à nombre d’entre nous. Aujourd’hui, chacun veut comprendre ce qui lui arrive et pourquoi, et entendre parler "autrement".
Comment utiliser votre ouvrage ?

Ce livre n’a d’autre prétention que de donner à réfléchir à ceux qui se posent des questions. Mais tous les bobos ne sont pas forcément interprétables : une constipation passagère qui s’améliore avec un régime alimentaire plus équilibré ne prête pas à une interprétation particulière. Même si, dans une certaine mesure, sa prise en charge a modifié votre mode de vie. En revanche, un symptôme attire l’attention, quand il est récurrent, intense ou inhabituel : maux de tête, sciatiques, tendinites, allergies, spasmophilie, boulimie, kystes, etc.

Vous ne faites pas de différence entre un problème physique, un problème psychosomatique et même un accident… Vous n’allez pas trop loin ?

Pour moi, il n’y a aucune différence ! Je pense que nous sommes en interdépendance avec tout ce qui nous entoure. Qu’on les appelle "traumatismes", "maladies" ou "accidents", nos pathologies ont toujours du sens, même si l’on ne parvient pas à le décoder. Prenons le cas d’un accident. Si ma voiture dérape sous la pluie, c’est que j’ai commis une erreur de conduite. Et c’est peut-être en réfléchissant à ce qui m’a absorbé à ce moment-là que je peux trouver une amorce d’explication à mon accident.
Admettons que j’aie mal au genou. J’ouvre votre livre et je découvre que « les douleurs au genou signifient que nous avons du mal à intégrer une émotion ». Cela ne peut-il pas simplement s’expliquer par le fait que je porte des talons trop hauts ?

Bien sûr ! Mais la raison mécanique n’est pas suffisante. La question que vous devriez vous poser, c’est pourquoi vous portez des talons aussi hauts, ce que cela représente pour vous. Peut-être que les hauts talons, signes de féminité chez les Occidentaux, sont à rapprocher du rituel des pieds bandés des Chinoises : dans les deux cas, on contraint les femmes à une difficulté de mouvement.
Et si je ne me reconnais pas dans cette explication ?

C’est très possible ! Cela signifie sûrement que la véritable raison n’est pas encore acceptable pour vous à ce moment-là : elle est occultée par votre inconscient, parce que vous n’êtes pas prête à lui faire face. Et c’est très respectable

Qu’est-ce que la psycho-énergétique ?

J’ai fondé cette méthode à la fin des années 80. Elle se sert à la fois de la psychologie occidentale – celle de Jung en particulier – et de techniques orientales – tao, médecine chinoise, yin et yang – pour donner un sens à nos souffrances. Par exemple, à travers la symbolique que les Chinois attribuent aux méridiens d’acupuncture, on peut donner un sens à chaque organe. Ainsi, la vessie représente la phase finale de transformation des énergies et permet d’évacuer les "vieilles mémoires" que nous portons en nous.

Sur le plan psychologique, son méridien est associé à la fécondité, à la rigueur et au sens de l’écoute. On travaille aussi sur la latéralité du corps : le yin représente le côté droit, les valeurs féminines, familiales, l’entreprise, la mère. Le yang recouvre le côté gauche et incarne les valeurs masculines, l’autorité, le père. Pour en revenir à votre genou, il est important de savoir lequel vous fait souffrir : si c’est le droit, vous vous interrogerez sur votre rapport à la féminité, à la mère, à la famille, aux émotions. Si c’est le gauche, essayez de trouver la source de votre problème dans vos liens avec le masculin et le père.
Quelle est l’originalité de votre méthode par rapport à certains dictionnaires américains qui compilent les maux du corps et leurs interprétations ?

D’abord, elle est antérieure. Ensuite, elle est sérieuse : les professionnels qui l’exercent sont tous des enseignants en shiatsu, des médecins ou des ostéopathes, qui connaissent précisément le corps humain. Enfin, le rapport du praticien avec son patient est particulier. Au cours de sa formation, on lui apprend à ne jamais nommer son problème à un patient : le praticien doit l’aider à le trouver par lui-même, parce que la prise de conscience personnelle est primordiale. En général, tout se règle en trois ou en quatre séances.
Ce faisant, ne vous opposez-vous pas à la médecine traditionnelle ?

De plus en plus de médecins ont conscience que, derrière toute maladie, une tension psychologique souvent inconsciente prépare le terrain à la pathologie. Mais attention, ce livre ne prétend pas guérir ! Il invite les gens à écouter leurs maux pour décoder leurs vrais problèmes. D’ailleurs, cette approche n’est pas incompatible avec la médecine traditionnelle, au contraire. Il nous arrive d’aiguiller des patients vers des médecins. Seulement, le « malade » ne doit pas s’en remettre à l’omnipotence du médecin, et se laisser soigner passivement : il est l’acteur de son problème et non la victime. Des médecins, des psychologues, différents thérapeutes peuvent nous soigner, mais nous sommes les seuls à pouvoir nous guérir.

EXTRAITS :
“Dis-moi où tu as mal, je te dirai pourquoi”.

Les genoux : difficulté à accepter
« Le genou est la deuxième articulation de la jambe, celle qui sert à plier, à se plier, à se mettre à genoux. C’est l’articulation de l’humilité, de la souplesse intérieure, de la force profonde. […] Il est le signe manifesté de l’allégeance, de l’acceptation, voire de la reddition et de la soumission. Le genou représente la “porte de l’acceptation”. C’est une articulation qui ne peut en effet plier que vers l’arrière. Il signifie donc la capacité à lâcher, à céder, voir à reculer. […] Il est facile de déduire que, lorsque nous avons mal à un genou, cela signifie que nous avons de la difficulté à plier, à accepter un vécu particulier. »

Les épaules : difficulté à agir
« Les tensions que nous ressentons dans les épaules signifient que nous rencontrons ou ressentons des freins à nos désirs d’action, notamment en termes de moyens. C’est-à-dire que nous nous sentons empêchés non pas par manque de capacité, mais par manque d’assistance ou par opposition extérieures. Les énergies ne peuvent donc pas passer dans les bras et se bloquent dans nos épaules. Ce ne sont pas les “cérébraux”, qui pensent beaucoup et agissent peu, qui me contrediront car ils ont pour la plupart les trapèzes très douloureux. »

La gorge : difficulté à exprimer
« Les maux de la gorge sont ceux de l’expression “qu’est-ce que j’ai en travers de la gorge” ou de l’acceptation “qu’est-ce que je n’arrive pas à avaler”. Extinction de voix, angine, avaler de travers, aérophagie sont les signes de notre difficulté à exprimer ce que nous pensons ou ressentons, souvent par peur des conséquences de cette expression. Nous préférons alors arrêter les choses “à la douane”. »

Les chevilles : difficulté à bouger
« Les entorses, douleurs et traumatismes aux chevilles vont nous parler de nos difficultés de relations, dans le sens où nous manquons de stabilité ou de souplesse par rapport à elles. Elles signifient que nous traversons une phase dans laquelle nos positions, nos critères de vie, la façon avec laquelle nous nous “plaçons” officiellement par rapport à l’autre ne nous satisfont plus et que nous avons de la difficulté à en changer, à “bouger”. Nous nous obligeons alors à l’arrêt, car nous ne pouvons plus avancer dans cette direction. »


Le Yin et Yang

Source :
http://www.psychologies.com/Bien-etre/Sante/Se-soigner-autrement/Interviews/Michel-Odoul-Notre-corps-parle-encore-faut-il-savoir-l-entendre

Lire aussi :
http://www.shiatsu-institut.fr/michel_odoul/michel_odoul.html


20 - Dis-moi où tu as mal Je te dirais pourquoi, Michel Odoul
21 - Gérez votre stress, Sylvie Roucoules
22 - Comptes d'errances comptes d'espérance, Jacques Salomé

La délocalisation, nouvel « or des fous »

La délocalisation est le nouvel « or des fous » qui ne voient que le court terme, tonne Paul Craig Roberts, ancien sous secrétaire au Trésor du gouvernement Reagan. Comment croire que la destruction d’emplois de plus en plus qualifiés et le transfert à l’étranger des technologies de pointe, qui réduit la substance des entreprises à des bureaux d’étude et des forces de vente tout en les privant de consommateurs, pourraient apporter la prospérité ? Note de lecture sur « Outsourcing America », ouvrage publié par l’American Management Association, qui réfute les idées reçues en la matière.

par Paul Craig Roberts, 18 avril 2010

Les délocalisations sont-elles bénéfiques ou bien néfastes pour l’Amérique ? Pour convaincre les américains des bénéfices des délocalisations, des entreprises spécialisées dans ce domaine sponsorisent des « études » trompeuses et partiales.

Seule une petite poignée de personnes a étudié objectivement à la question. Celle-ci, tout comme le grand nombre d’américains qui ont vu leurs carrières détruites par les délocalisations ont une vision différente de l’impact de cette pratique. Jusqu’ici, il n’y a pas eu de véritable débat sur la question, mais une simple condamnation des sceptiques, qui sont qualifiés de « protectionnistes ».

Un ouvrage important vient de paraître : « Outsourcing America » (délocaliser l’Amérique), publié par l’American Management Association. Les auteurs, Ron et Anil Hira, deux frères, sont experts en la matière. L’un est un professeur à l’Institut de technologie de Rochester, et l’autre est professeur à l’Université Simon Fraser.

Ils notent que, malgré l’énormité des enjeux pour tous les Américains, une situation de déni des effets néfastes pour les États-Unis persiste chez les responsables politiques et les promoteurs des délocalisations. Les frères Hira réussissent dans leur tâche de ramener à une dure réalité, là où les illusions prévalaient.

Une étude de l’Université de Californie conclut que 14 millions d’emplois de cols blancs sont susceptibles d’être délocalisés, et ce pourrait être une estimation trop prudente. Ce ne sont pas seulement les opérateurs des centres d’appels, les services clients et les emplois de back-office qui sont concernés, mais aussi l’analyse boursière, les technologies de l’information, la comptabilité, l’architecture, l’ingénierie technique de pointe, l’information, et les services médicaux et juridiques. Les auteurs notent que ce sont les emplois du « Rêve Américain », les emplois permettant de gravir l’échelle sociale et qui génèrent l’essentiel des recettes fiscales finançant l’éducation, la santé, l’infrastructure et les systèmes de sécurité sociale.

La suppression de ces emplois représente pour les entreprises un nouvel « or des fous ». La mentalité court termiste des entreprises américaines, résultant des primes liées aux résultats trimestriels, fait que les sociétés perdent non seulement leurs meilleurs employés, leur capital humain, mais également les consommateurs qui achètent leurs produits. Les employés remplacés par des travailleurs étrangers et qui se retrouvent au chômage ou doivent effectuer des travaux moins bien rémunérés consomment moins. Ils épargnent également moins pour leur retraite et financent moins d’investissements nouveaux.

Des économistes dépourvus de réflexion supposent que de nouveaux emplois de meilleure qualité seront offerts aux américains victimes des délocalisations. Mais ces économistes ne parviennent pas à identifier ces emplois. Les auteurs soulignent que « la feuille de route pour le retour à l’emploi des travailleurs américains délocalisés est catastrophique : Le ministère du travail indique que plus d’un travailleur sur trois dont l’emploi a été délocalisé reste au chômage, et beaucoup parmi ceux qui sont assez chanceux pour retrouver un emploi subissent des baisses de salaire importantes. De nombreux travailleurs de l’industrie dont l’emploi avait été délocalisé il y a une dizaine d’années ont suivi des formations et ont retrouvé un emploi dans le secteur informatique. Ils font maintenant face à la situation peu enviable de voir leur deuxième métier disparaitre à l’étranger. »

Les économistes américains sont si inattentifs aux périls des délocalisations qu’ils ne comprennent pas que la même incitation qui conduit à déplacer la production d’un bien ou un service exportable vaut pour tous les biens et services exportables. Au 21ème siècle, l’économie n’a créé des emplois que dans les services et les biens non exportables, qui sont typique de la main-d’œuvre de pays du tiers monde.

Avant l’avènement des délocalisations, les employés étaient protégés contre le travail à bas salaire de l’étranger. Les américains travaillaient en mettant en œuvre plus de capital, une technologie plus avancée, et leur productivité plus élevée protégeait leurs salaires également plus élevés.

La délocalisation contraint à entrer en compétition avec des travailleurs étrangers en « compromettant l’avantage comparatif des travailleurs américains par rapport aux travailleurs étrangers : leur présence physique aux États-Unis » et « en fournissant aux travailleurs étranger les mêmes technologies. »

Le résultat, c’est une situation perdant-perdant pour les salariés américains, les entreprises américaines, et le gouvernement américain. La délocalisation a entraîné un chômage record dans les domaines de l’ingénierie et une baisse importante des inscriptions à l’université dans les disciplines techniques et scientifiques. De nombreux autres emplois sont occupés par des étrangers moins bien payés qui bénéficient de visas H-1b et L-1. Les employés américains sont licenciés après avoir été contraints de former leurs remplaçants étrangers.

Les sociétés américaines justifient leurs opérations outre-mer comme étant essentielles pour s’implanter dans les marchés émergents d’Asie. Les frères Hira estiment que cela relève de l’auto-illusion. « Il n’existe aucune preuve qu’ils seront en mesure de supplanter les entreprises locales chinoises et indiennes, qui assimilent très rapidement la technologie et le savoir-faire des usines américaines locales. En fait, les études montrent que les entreprises informatiques indiennes ont toujours supplanté leurs homologues américaines, même sur les marchés des États-Unis. Il est donc temps pour les PD-G de commencer à s’interroger si tout ira bien lorsque leurs propres emplois seront eux aussi délocalisés »

Les auteurs notent que les implications des délocalisations sur la sécurité nationale « ont été largement ignorées. »

Les délocalisations érodent rapidement le statut de superpuissance de l’Amérique. A partir de 2002, les USA ont enregistrés des déficits commerciaux avec l’Asie, le Mexique et l’Irlande, sur les produits des technologies de pointe. Étant donné que ces pays ne sont pas leaders dans ces technologies, de toute évidence ces déficits proviennent de fabrication américaines effectuées à l’étranger. En fait, les États-Unis transfèrent leur technologie, qui est rapidement adoptée, alors que dans le même temps les entreprises américaines se réduisent à un nom de marque et à une force de vente.

En annexe, les auteurs effectuent une lecture dévastatrice de trois « études » qui ont été utilisées pour faire taire les doutes existants sur les délocalisations : l’étude Global Insight (mars 2004) de l’Association des Technologies de l’Information d’Amérique, l’étude de Catherine Mann (décembre 2003 ) pour l’Institute for International Economics, et l’étude du McKinsey Global Institute (août 2003).

L’ITAA est un groupe de lobbying en faveur des délocalisations. L’ITAA a biaisé les résultats de l’étude en ne communiquant que son résumé à des journalistes ayant accepté de ne pas solliciter l’avis d’opinions extérieures avant d’écrire leurs articles.

Selon les auteurs, l’étude de Mann est une « prévision déraisonnablement optimiste basée sur une analyse fautive et une mauvaise compréhension de la technologie et de la stratégie. »

Enfin, le rapport McKinsey « doit être considéré comme un document de lobbying, mû par l’intérêt, qui présente une estimation optimiste et irréaliste de l’impact de la délocalisation et propose des solutions insuffisantes et politiquement non viables aux problèmes qui ont été identifiés. »

« Outsourcing America » est un livre important. Seuls des fous continueront de s’accrocher à l’idée que les délocalisations sont bénéfiques pour l’Amérique.

samedi 5 février 2011

La fin du management , Inventer les règles de demain


« Le management est dépassé. C’est une technologie qui a largement cessé d’évoluer, et ce n’est pas bon. Pourquoi ? Parce que le management – la capacité de rassembler les ressources, d’élaborer des plans, de programmer les tâches et de galvaniser les efforts – est vital à l’accomplissement du dessein humain. Quand il est moins efficace qu’il pourrait ou devrait l’être, nous en payons tous le prix. […]
Si les pages qui suivent comportent de nombreux exemples et anecdotes, ce livre n’est pas une compilation des meilleures pratiques. Ce n’est ni une succession d’exhortations, ni une Bible. En matière d’avenir du management, il vaut mieux être pionnier que suiveur. Je vous propose un guide pour inventer aujourd’hui les meilleures pratiques de management de demain. […]
Ce livre s’adresse donc aux rêveurs et aux acteurs. Il s’adresse à tous ceux que paralyse la bureaucratie, qui craignent que le “système” n’étouffe l’innovation, qui croient secrètement que le goulet d’étranglement est en haut de la bouteille, qui se demandent pourquoi la vie en entreprise devrait nécessairement être démoralisante, qui sont convaincus que les salariés sont vraiment assez intelligents pour se manager tout seuls, qui savent que le “management”, tel qu’on le pratique aujourd’hui, fait obstacle à la réussite et qui ont envie de faire en sorte que cela change. » Gary Hamel, extrait de la préface.

Gary Hamel est de retour ! Dans ce nouvel opus, il remet en cause les principes mêmes du management actuel, qui empêchent l’entreprise de s’adapter au contexte mouvant d’aujourd’hui, et démontre la nécessité d’inventer le management 2.0. Sans jamais édicter de recettes prêtes à l’emploi, il analyse le succès d’entreprises pionnières en matière d’innovation managériale, et propose un processus d’innovation permanente qui permet d’identifier et de contester de l’intérieur les dogmes établis et de trouver, au cas par cas, les meilleures réponses.

Management 2.0 : une nouvelle révolution !

Par l’utilisation des technologies du Web 2.0 pour des tâches de management.
Par exemple, vous pouvez monter des marchés prédictifs pour obtenir l’avis de l’ensemble du personnel ou anticiper des événements. Ce phénomène a démarré il y a quatre ans aux Etats-Unis. Mécontent de ne pas toucher sa prime sur objectif, le directeur commercial de Best Buy est parti du principe que ce n’était pas lui qui était en cause, mais les objectifs définis par la direction marketing. Il a donc décidé de créer un forum interne sur lequel il a proposé à tous les salariés de parier sur ce que serait le chiffre d’affaires de l’entreprise à Noël, avec un bond d’achat de 50 $ à gagner. À la fin de l’année, le département marketing, qui avait bien travaillé, était à 95 % des ventes réelles. Mais le forum était lui à 99,5 % ! Ce thème de la création de marchés prédictifs excite beaucoup les économistes en ce moment. Il suscite dans le même temps l’inquiétude des sociétés spécialisées dans les sondages et les études de marché, qui voient arriver de nouveaux acteurs sur ce marché.

Frédéric Fréry, professeur à l’ESCP Europe et auteur de la préface de l’édition française de l’ouvrage de Gary Hamel « La fin du management ».

http://www.vocatis.fr/article.php3?id_article=18642

Une belle leçon de civilisation !

Des enfants pour sauver le monde