samedi 4 janvier 2014

Quand les cadres ne veulent plus manager

Sylvaine Pascual – Publié dans: Vie professionnelle
De plus en plus de cadres rechignent à manager des équipes. J’ai été interviewée par Le Monde sur les raisons de ce manque de motivation à diriger des équipes. L’occasion de revenir sur un phénomène qui risque de prendre de l’ampleur.



De plus en plus de salariés ne veulent pas ou plus être cadres ou managers 

Etre chef / manager? Non merci!


L’article du Monde reprend les points de vue de personnes d’horizons multiples:

- Alain Pichon, sociologue et auteur de l’ouvrage Les Cadres à l’épreuve (PUF, 2008)
- Eric Peres, secrétaire général de FO-Cadres
- Nathalie Bosse, auteur de l’enquête Devenir cadre, une perspective pas toujours attrayante (Céreq)
- Et moi-même;)

avec une conclusion commune aux 4 intervenants: les difficultés inhérentes au statut de cadre et de manager font de plus en plus peur, en particulier à mesure que les crises se succèdent et que la situation dans les entreprises se dégrade. Chef, je ne veux pas être chef! – Le Monde



Manager: tout sauf une promenade de santé


Depuis trois ans, une véritable tendance est en train de prendre de l’ampleur: le refus de devenir manager.  Déjà en 2009, l’association RH Entreprise et Personnel notait une véritable tendance à refuser de devenir manager. L’information avait été reprise dans cet article de France 5 Emploi: Devenir manager ne fait plus rêver. Le refus du statut cadre concernait en particulier des secteurs traditionnels, “comme l’assurance ou l’automobile, où tout reposait sur un principe de progression vers le management”

Disons-le tout net, la position de manager est potentiellement aussi inconfortable que des godasses trop petites et a les mêmes conséquences. A force de se faire des ampoules, il devient de plus en plus difficile d’avancer et on a plus qu’une envie: troquer lesdites godasses pour des tatanes qui vont laisser les doigts de pieds s’épanouir en bouquet de violettes. En d’autres termes: plus de plaisir au travail et moins de responsabilités.

Quitte à refuser une promotion, à stagner dans sa carrière, voire même à préférer la rétrogradation ou la perte de statut à un poste ultra stressant. Au risque de se heurter à l’incompréhension des DRH comme de son entourage. Car manager des êtres humains, tout en respectant des délais et objectifs imposés par une hiérarchie déconnectée, c’est tout sauf une promenade de santé.



Management: les raisons de la désaffection


Le manager a des responsabilités pas toujours simples à assumer: il passe du temps à gérer égos et bobos, exigences et gémissements, noyades dans des verres d’eau et véritables difficultés. Il suffit d’avoir une fois dans sa vie établi un planning de vacances dans un service de 15 personnes pour s’en persuader, et avoir envie d’ouvrir un forum à jérémiades pour boss stressés sur Doctissimo. Voir aussi:
L’égo, frein majeur à l’intelligence collaborative

Car le chef est un collaborateur comme les autres: il a lui aussi son égo potentiellement fragile, ses petits nerfs, ses grandes fatigues, ses échéances à respecter, ses comptes à rendre, ses limites et ses incompétences, mais aussi ses aspirations, ses valeurs (motrices comme morales) et ses besoins. Et dans ce tableau se trouvent les raisons de la désaffection pour les postes de cadres:

  • L’absence chronique de formation à la compréhension des mécanismes humains, qui rend la gestion d’une équipe potentiellement aussi fun que d’arbitrer l’incontournable discussion politique au dîner de Noël entre le beauf et l’Oncle Alfred.
  • Le stress généré par l’écart absurde entre les attentes de la hiérarchie et les moyens donnés pour atteindre les objectifs.
  • Les concepts ultra creux et flous et portant omniprésents de “manager” et de “leader”, ce winner aux dents longues, à l’obligation de charisme, qui donne la direction, le sens avec aisance, tout en administrant ses collaborateurs avec une intelligence émotionnelle* fluide, zen et naturelle (ou acquise en colis express en 4 séances de coaching) qui en fait des hommes et femmes heureux et épanouis. Ces concepts développés à longueur de littérature sur le management et qui en donnent l’image d’un savoir faire bien trop complexe pour être atteignable sans y laisser un petit burnout en cours de route.
  • Les nouvelles technologies qui ont rendu les cadres souvent consentants, par ignorance des conséquences, joignables à toute heure, corvéables à merci et incapables de déconnecter.
  • Les horaires à rallonge, les difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée.
  • Le manque de sens, c’est à dire le sentiment de contribuer réellement à quelque chose de plus grand que soi, d’agir et de travailler en accord avec ses valeurs et ses aspirations.
  • Le manque de reconnaissance, l’isolement voire la solitude, la rémunération qui ne suit pas, etc.



Des solutions: reconversion et stagnation


C’est sans doute la raison pour laquelle les cadres en seconde partie de carrière, mais aussi de plus en plus de salariés plus jeunes, se tournent vers la reconversion, souvent avec l’idée de se mettre à son compte, solution perçue, à tort ou à raison, comme moins stressante, car sans chef, et plus valorisante puisque le candidat  à la reconversion devient lui-même chef d’entreprise, ce qui peut avoir plus de gueule que chefaillon d’un maillon dans un grande entreprise.

Cependant attention, avant de se jeter tête baissée dans un projet plein de vilaines désillusions déguisées en espoirs de vie professionnelle meilleure, il est essentiel de bien mesurer:


Pour ceux qui n’ont pas l’intention de se mettre à leur compte comme pour les entrepreneurs débutants, la stagnation à un poste, voire une reconversion qui mènent à la rétrogradation et/ou la perte de statut peuvent être une période difficile à passer, cependant rappelons-nous que le bien-être professionnel n’est le plus souvent pas gratuit. Vouloir le beurre, l’argent du beurre et la zénitude épanouie sans passer par la case départ, c’est sans doute s’offrir un aller simple vers une déception cuisante. Voir:


Des pistes pour ceux qui, malgré tout, veulent devenir manager


De façon générale, pour tous, il est indispensable de réfléchir au job idéal, de façon à s’en rapprocher, plutôt que de subir un parcours peut-être sans tâche aux yeux des idées reçues sur ce qu’une carrière devrait être. Et pour ceux qui choisissent de manager, quelques pistes d’apprentissage ou d’évolution personnelle, à choisir en fonction de sa propre personnalité et de ses besoins:
  • Sortir de l’égo, pour éviter de régler ses propres petits besoins de reconnaissance et ses petites et grandes peurs sur le dos de ses collaborateurs.
  • Renforcer la confiance et l’assurance, pour développer une affirmation de soi saine et sereine, la capacité à prendre des décisions, y compris difficiles, la capacité à s’affirmer face à sa hiérarchie comme à ses collaborateurs, en particulier au travers d’une communication apaisée et efficace.
  • Développer ses compétences émotionnelles, pour comprendre ses propres mécanismes internes et les besoins à combler que les émotions indiquent, et comprendre les mécanismes d’autrui.
  • Développer les compétences relationnelles, pour des interactions saines et efficaces avec ses collaborateurs.
  • Renforcer la connaissance de soi, pour un organisation ou une efficacité en fonction de soi, de ses propres talents et mécanismes, plutôt qu’en fonction d’idées reçues énoncées par de très bons marketeurs.
  • Renforcer la capacité à entretenir son niveau d’énergie et de bonne humeur pour parvenir à faire face aux difficultés inhérentes aux responsabilités, ainsi qu’aux aléas d’une fonction complexe.
  • S’outiller en alternatives innovantes et pleines de bon sens au management traditionnel: principes agiles, sociocratie, pyramide inversée, leadership tribal etc.

Vers la fin des chefs?


Et pour finir, il est intéressant que cet article s’inscrive dans une période où, à défaut de parvenir à former des managers performants en termes de gestions des personnes, la question récurrente et la réflexion s’orientent vers leur suppression pure et simple, en repensant intégralement le système hiérarchique des entreprises, comme en témoigne cette revue du web, publiée en fin de semaine dernière par Manpower: La semaine de l’emploi: Chef ou pas chef?



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