La place de l’Homme dans l’entreprise

L’enjeu majeur : amener l’ensemble des acteurs individuels et collectifs à passer de la « logique de l’ordre et de l’obéissance » à la logique de la « co-responsabilisation » !

Comment ainsi assurer et dépasser les contraintes de la financiarisation et de la mondialisation de l’économie, en créant et protégeant la confiance, et le développement de l’Intelligence Collective ?

Quelle que soit sa forme, l’Entreprise représente un espace où se vivent, pour la personne au travail, des enjeux multiples : de sa survie économique, son besoin de sécurité, d’appartenance, de reconnaissance et de « réalisation de soi » (Cf. A. Maslow).
S’efforcer de trouver quelle anthropologie générer dans cet espace devient un enjeu majeur de notre société et de sa gouvernance.
L’ambiguïté managériale irréductible

L’ambiguïté managériale réside dans le fait de voir la personne responsable en entreprise comme un « sujet » de croissance avant de la voir « objet » de production.

Cette ambiguïté est irréductible : la personne détentrice d’une fonction qui doit être relativement interchangeable et donc neutre, reste cependant un être humain en évolution potentielle. Dans ce cadre, sa motivation étant fortement conditionnée par le regard qu’on lui porte, il lui faut en même temps :

* être comprise et respectée ;
* être accompagnée et dotée des moyens dont elle a besoin ;
* se voir l’objet d’une confiance à laquelle il aspire ;
* être en mesure de donner le meilleur d’elle-même ;
* avoir accès au sens de son action ;
* se sentir appartenir à un ensemble et pouvoir se réaliser…

…autant d’éléments déterminants pour le (la) champion(ne) et l’équipe championne.
Quelle anthropologie managériale pour quelle construction identitaire des acteurs ?

Dans la société, au niveau régional ou national, et dans les instances politiques, on a tendance, lorsque l’on parle de la « place de l’homme dans l’entreprise », de l’emploi ou du fléau que représente le chômage, tout en étant conscients des enjeux économiques, sociaux et existentiels présents pour les acteurs concernés, à réduire notre vision de l’être humain à l’ « homo economicus ».
Cependant, cette identité de l’ « homo economicus » englobe d’autres niveaux d’identité : ceux que nous évoquons dans le schéma ci- dessous… Chacun de ces niveaux est intriqué et en interaction avec les autres.
Nous constatons aussi que le niveau du développement de l’ « important » (l’aspect professionnel, managérial et organisationnel) peut grandement contribuer à un développement de l’ « essentiel » (l’aspect psychologique, existentiel et spirituel de la personne )
« Homo Faber » Celui qui développe ses compétences, ses « talents » par ce qu’il fait.
« Homo Amans » Celui qui développe son altérité et sa dimension d’« être de relation ».
« Homo Patiens » Celui qui développe son « oblativité » en se mettant au service du bien commun. Il construit une transcendance au cœur de son immanence.
Tentative de synthèse visuelle des tendances lourdes d’évolution d’entreprises

En partant d’une perception globale et macroéconomique des deux mondes (industriel et post-industriel), ce tableau en dessine les logiques qui les sous-tendent et les organisations qui les représentent .



Chaque niveau logique a sa spécificité, et, en même temps est en interaction avec les autres.
Les équipes et les identités managériales individuelles qui en découlent sont confrontées au nécessaire changement de paradigme : passer du « compliqué » au « complexe », c’est-à-dire vivre et assumer les paradoxes et les contradictions de cet espace.

Il ne s’agit pas seulement de passer d’un monde à l’autre, mais de gérer en permanence la coexistence de ces deux mondes, avec les paradoxes qui en résultent : le maniement du curseur et ses difficultés représentent le « péage » de la traversée de la complexité pour les responsables (Responsable Donneur d’ordre, Responsable Ressource et Responsable Porteur de Sens).
5 Idées-Clefs

Un modèle de leadership partagé est à construire où chacun, dans l’entreprise, devient un responsable « holomorphe » (ayant acquis la forme du « tout ») et « Porteur de Sens » (la(les) vision(s)). Le travail sur la co-élaboration des visions étant l’espace de co-création d’un « sens » collectif partagé et répondant au besoin fondamental de l’être humain (au-delà de ses besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance et de reconnaissance : celui qui lui permet de donner un sens à sa vie, et de se « réaliser » !)

1. Assurer sa pérennité et sa croissance ! Tel est l’enjeu majeur de l’entreprise. Pour cela, elle n’a pas forcément besoin de crise pour s’améliorer, elle peut les « prévenir » plutôt que les« guérir », et profiter de ce que « tout va bien » pour ne pas se contenter d’être « bonne », mais pour devenir « superbe »(« great ») ;

2. Il s’agit donc de veiller à la « fécondité de la poule » ! Dans cette perspective, le Développement de l’Intelligence Collective (« D.I.C. ») est une approche souhaitable, sinon une nécessité… Métaphore de la « poule » et des « œufs d’or » : l’entreprise vise à produire des résultats (les « œufs d’or »), mais elle doit assurer, au-delà des résultats court terme, la pérennité et surtout la « fécondité » de la poule (l’entreprise), et non pas la stériliser en lui faisant perdre sa richesse « organique » (propre à sa nature profonde de « communauté humaine », au cœur de sa réalité systémique, juridique, économique…)

3. Le travail sur l’IC passe par le partage permanent et dynamique de(s) « vision(s) » entre tous les acteurs concernés(les « stakeholders »).

4. En ce qui concerne la(les) vision(s) : élaboration, déploiement, « alignement » (mise en cohérence et reconfiguration permanentes), exemplarité des responsables, accompagnements— Cinq paramètres interconnectés et indissociables !

5. Le travail d’évolution des identités des acteurs est indispensable. Il suppose une démarche et une ascèse « transformationnelles » permanentes (pas simplement des opérations ponctuelles (« one-shots ») de communication ou de formation, et un travail d’élaboration, pour et par les acteurs, de leur « sécurité ontologique » (création de la confiance mutuelle, et de leur « estime de soi » et de confiance en eux-mêmes).

Sources : http://vincentlenhardt.com/