dimanche 22 septembre 2013

Google décode l'art du management

Pour assurer la pérennité de sa compétitivité, Google a lancé « Project Oxygen ». 

Sa mission :
identifier les habitudes de ses meilleurs managers en analysant les textes des revues de performance trimestrielles, critiques et compliments, des études internes, des nominations des top managers. La « data-driven » méthode Google est ainsi appliquée à cette épineuse question humaine, avec plus de 10.000 observations, couvrant plus de 100 variables.


La motivation pour ce projet venait de plusieurs constats. Une personne quitte une entreprise parce qu’elle n’est plus en phase avec sa mission et/ou qu’elle n’est plus en respect avec ses collègues et/ou qu’elle a un mauvais manager, cette dernière variable étant la plus importante. Il s’agissait pour Google de se faire sa propre idée sur le bon management, indépendamment de tous les travaux scientifiques existants.
A l’issue de l’étude, Laszlo Bock, VP “People Operations », déclare :

 »Chez Google, nous avons toujours cru que pour être manager, particulièrement avec des ingénieurs, vous aviez besoin d’être plus expert technique que les personnes qui travaillent pour vous. Il apparait qu’en fait c’est vraiment le critère le moins important. »
Les résultats sont clairs. Les meilleurs managers qui ont des équipes qui ont les meilleures performances le sont car elles sont plus heureuses. Ils retiennent mieux leurs collaborateurs (pensez à la guerre des talents qui sévit dans la Silicon Valley).
Google a ainsi identifié les critères clefs des bons managers, intitulés en clin d’oeil à Stephen Covey « Eight Habits of highly effective managers ».
Notez que sur les 8 comportements qui sont classés par ordre d’importance, la productivité et l’orientation résultats, tarte à la crème des entreprises, n’arrive qu’en 4ème place, la vision et la stratégie en 7ème position, quant à la compétence technique qui a souvent déclenché la promotion au rang de manager, elle est simplement 8ème et dernière ! 
En tête de liste, être un bon coach, développer l’autonomie de ses collaborateurs, s’intéresser à eux et à leur bien-être.
Google a ensuite formé ses managers les moins performants, leur a proposé du coaching interne lorsque nécessaire et a mesuré les progrès de manière factuelle pour constater qu’ils étaient considérables :
« Nous avons réussi à avoir une amélioration significative de la qualité du management de 75% des moins performants de nos managers », rapporte Bock.
En parallèle de ce vaste projet, Google a également identifié les possibles biais cognitifs qui affectent les entretiens d’évaluation. Parmi les exemples cités, le biais de raisonnement émotionnel où, par exemple, une mauvaise expérience récente avec un collaborateur entache la supposée objectivité de l’évaluation. L’effet de halo où une caractéristique particulière d’une personne distord l’évaluation de ses autres possibles qualités.
Dans ce vaste projet, les dirigeants de Google déclarent vouloir apporter les bonnes informations aux managers pour qu’ils puissent simplement agir en conscience.


peinture : Joël Laroche Joubert
LES 8 APTITUDES DES MANAGERS EFFICIANTS
1. Soyez un bon coach

Fournissez des commentaires spécifiquement constructifs, équilibrez négatif et positif, ayez des tête à tête réguliers, présentez des solutions aux problèmes, adaptées aux points forts de l’employé
2. Renforcez votre équipe et ne faite pas de la micro-gestion
Naviguez entre donner de la liberté à vos employés et rester disponible pour des conseils, faites des missions élastiques pour les aider à s’attaquer à de grosses problématiques
3. Manifestez de l’intérêt pour les succès et le bien être de vos employés

Apprenez à connaître vos employés comme des personnes avec une vie en dehors du travail, faites en sorte que les nouveaux entrants se sentent les bienvenus, facilitez la transition 

4. Soyez productif et orientés résultats

Restez concentrés sur ce que vous voulez que l’équipe atteigne et la façon dont les employés peuvent y contribuer, 
aidez votre groupe à prioriser le travail et prenez des décisions visant à éliminer les obstacles
5. Soyez un bon communicateur et écoutez votre équipe

La communication est bilatérale, faites les deux : écoutez et 
partagez, soyez attentifs à tous dans les réunions et soyez précis sur les objectifs de l’équipe, encouragez un dialogue ouvert et écoutez les questions et préoccupations de vos employés
6. Soutenez le plan de carrière de vos employés
7. Ayez une vision claire et une stratégie pour l’équipe
Même au sein des turbulences gardez l’équipe concentrée sur les objectifs et la stratégie, impliquez l’équipe dans le cadre et le développement de la vision du collectif, de ses buts et progrès
8. Ayez des habiletés techniques clés afin de pouvoir soutenir l’équipe par des conseils
Remontez les manches et travaillez côte à côte avec l’équipe, en cas de besoin, comprenez les défis spécifiques du travail
TROIS ECUEILS, PIEGES
1. Avoir du mal à déléguer
De fantastiques performeurs sont souvent promu managers, directeurs, sans les compétences ou habiletés nécessaires pour conduire les hommes, 
recrutés à l’extérieur ils ne comprennent souvent pas les arcanes spécifiques de l’entreprise
2. Manquer d’une approche cohérente concernant la direction d’exécution et le développement de carrière
Ne pas aider les employés à comprendre ce que l’entreprise veut, ne pas accompagner les employés sur la façon dont ils peuvent se développer et se déployer, ne pas être proactif : attendre que les employé viennent à soi
3. Passer trop peu de temps sur la gestion des hommes et la communication

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