Le
concept web 2.0 est lié à l’usage des nouvelles technologies ainsi qu’à
une masse critique d’utilisateurs regroupés sur l’Internet et les
réseaux sociaux.Faut-il le rappeler ? Le web 2.0 se différencie du web 1.0, par la notion d'interaction collective qui voit de nouveaux contenus générés par les utilisateurs nourrir la toile. Alors, bien plus qu’une nouvelle façon d’utiliser l’Internet, le web 2.0 repose sur les effets de réseau : les bases de données s'enrichissent grâce aux utilisateurs, à leurs histoires et expériences passées ou instantanées délivrées sur la toile. [1]
En conséquence, l'utilisation de l'Internet a augmenté de façon spectaculaire au cours des dernières années et les réseaux sociaux sont en plein essor sur le world wide web, augmentant d’autant l’importance des bruits de fond, inévitables, considérant les plus de 2 milliards d'êtres humains connectés dans le monde. [2]
C’est pourquoi, écouter, capter l’attention puis engager deviennent aujourd’hui des éléments essentiels d’une bonne marque personnelle – ou personal branding – dont les arcanes doivent être maîtrisées par les demandeurs d’emploi, salariés ou professionnels des ressources humaines.
Génération Y, un ADN bien particulier
La génération Y est la première génération d’hyper-connectés. Native du digital, cette population s’attend à ce que son environnement de travail lui laisse libre cours à ses désirs ou besoins d’interaction en ligne.
Quel est l’ADN de cette génération ?
Dès sa tendre adolescence et parfois même avant pour les plus précoces, cette génération possède une meilleure maîtrise des NTIC que ses parents. Elle influence d’ailleurs ces derniers dans les usages des réseaux sociaux qu’ils maitrisent intuitivement. Oui, intuitivement, la plupart du temps. Dès lors, cette absence d’éducation aux réseaux sociaux aurait de quoi inquiéter les entreprises ; ces hyper-connectés ayant pris pour habitude de livrer leur marque personnelle dès leur plus jeune âge.
C’est une inquiétude qui se ressent déjà dans les écoles, universités ou entreprises; tant ces jeunes sont câblés différemment. Pensez-y, quand vous auditionnerez de jeunes recrues. Elles auront passé, avant d’achever leurs chères études, plus de 10.000 heures à jouer à des jeux vidéo, envoyé ou reçu plus de 200.000 e-mails et messages instantanés, parlé sur leurs téléphones cellulaires pendant plus de 10.000 heures, regardé la télévision pendant plus de 20.000 heures, visionné plus de 500.000 spots pub ; pour les plus anciens…[3] Avouez que cela crée des usages et une proximité avec la technologie différenciants. Qui plus est, de ces usages naît leur marque personnelle, leur présence et identité en ligne.
En ce sens, rappelons que LinkedIn, vient d’abaisser la limite d’âge pour adhérer à ce réseau de professionnel à 14 ans aux États-Unis et 13 ans en France. Parce que :
"Intelligents, les étudiants ambitieux
pensent déjà à leur avenir quand ils entrent à l'école secondaire.
Quelle que soit l’université où ils souhaitent aller, ce qu'ils veulent
étudier, où ils veulent vivre et travailler, nous voulons encourager ces
étudiants à tirer parti des idées et connexions de millions de
brillants professionnels que compte LinkedIn, afin qu'ils puissent
prendre les décisions les plus éclairées et bien débuter leur carrière.
’’ Eric Heath, LinkedIn Director of Legal – Global Privacy and Public
Policy [4]
Recrutement, une Veille ConnectéeA tout cela, il n’y a pas que des inconvénients. Et parmi les bénéficiaires, les recruteurs ne sont pas en reste.
L'utilisation des réseaux sociaux est maintenant courante chez ces derniers. Les investissements consacrés au recrutement sur ces médias augmentent tandis ceux laissés aux méthodes traditionnelles diminuent. Ces pratiques leur permettent d'avoir une perspective efficace des candidats à l'embauche. Grâce à une visualisation des profils sociaux des talents sur Viadéo, LinkedIn ou autre plateforme sociale – dédiée ou non à l’emploi – les médias sociaux leur permettent de mieux les cerner, les comprendre et de les contacter directement.
De son côté, le candidat peut également se renseigner sur l’entreprise qui doit communiquer sur les espaces virtuels. Il revient alors à l’entreprise d’afficher sa culture, son activité, ses offres d’emploi sur son blog, son compte twitter ou tout espace consacré et animé à cet effet. [5]
Personal Branding, une Présence en Ligne Indispendable
Il est aussi important pour ce candidat de comprendre que sa marque personnelle sera vue et jugée par les employeurs et, à cet égard, créer l’impact en ligne est essentiel.
La compétition est féroce et ne pas être présent sur les espaces virtuels où se regroupent ses pairs serait une erreur première. [6] Sa veille doit être impeccable – ne serait-ce qu’en effectuant une recherche Google périodique ou en installant une alerte sur son nom. Il doit informer ses évangélistes et son réseau de son actualité au fil de l’eau. Il doit aussi réagir rapidement lorsque son image de marque est chahutée ; fermement mais positivement, en cohérence avec sa stratégie initiale.
Cette utilisation des réseaux sociaux ne leur permettra pas seulement la démultiplication des opportunités en terme de choix de carrière, elle les aidera également à une meilleure compréhension de leurs potentiels et de ce qu’ils souhaitent en faire :
‘’Votre marque personnelle, c’est tout
simplement l’idée claire, forte et positive qui vient immédiatement à
l’esprit des personnes qui vous connaissent quand elles pensent à vous’’
Peter Montoya, co-concepteur du concept Personal Branding
Politique Institutionnelle des Réseaux SociauxAlors, quelle question se poser quand on comprend que l’utilisation de ces réseaux par les employés, actuels ou futurs, est une réalité incontournable?
L’entreprise possède-t-elle une politique, une charte qui régule ou guide cette utilisation des médias sociaux ?
Vous avez la réponse, je n’en doute pas. Et, qui plus est, cette politique est adaptée à votre secteur d’activité, vos métiers… N’est-ce pas ?
Certains secteurs tels que la finance ou la santé instaureront des règles particulièrement strictes, soucieuses de protéger les données médicales ou des données clients. Impliquez vos talents et divisions pour contribuer à son élaboration : marketing, technologies de l'information, juridique, RH… Certaines règles existantes – code de conduite, non divulgation de propriété intellectuelle…. - pourront tout simplement être appliquées aux réseaux en ligne. Et, quelle que soit l’option choisie elle devra être en cohérence avec les politiques existantes.
Ainsi, même si votre entreprise n'utilise pas ces médias sociaux ou n’a pas de stratégie marketing en ligne, vous aurez quand même besoin de cette charte parce que vos employés, eux, utilisent ces réseaux dans leur vie privée. Ils auront besoin de directives pour protéger vos intérêts et la réputation de l'organisation. [7] C’est un premier travail indispensable qu’il est impératif d’effectuer pour prévenir les risques que l’Internet peut engendrer. Devant l’ampleur du phénomène, n’attendez pas l’accident pour réagir. [8]
Références
[1] Musser, J., et T. O’Reilly. « Web 2.0 Principles and Best Practices », 2006.
http://radar.oreilly.com/2006/11/web-20-principles-and-best-pra.html
http://radar.oreilly.com/2006/11/web-20-principles-and-best-pra.html
[3] Prensky, Marc, et Bruce D. Berry. « Do they really think differently ». On the horizon 9, no 6 (2001): 1–9.
[5] Jobvite. (2013). 2013 Social Recruiting Survey Results.
[6] Schawbel, Dan. Me 2.0: Build a powerful brand to achieve career success. Kaplan Publishing, 2009.
[7] W Wright, Aliah D. « Polish Your Social Media Policy. » HR Magazine 58, no 8 (août 2013): 71‑72.
[8] http://www.youtube.com/watch?v=OhBmWxQpedI : Dirty Dirty Dominos pizza
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