Génération Y : une vraie solution à la crise !
LE CERCLE. "Empêcheurs de travailler en rond" (Le Monde 11/04/2013 ), rebelles, et difficiles à manager. Les "générations Y", c’est à dire les jeunes de moins de 30 ans, risquent-elles de faire dérailler la mécanique bien huilée des entreprises créées et dirigées par des baby-boomers et des générations X ? Très probablement ! Est-ce vraiment une si mauvaise chose ? C’est une autre question !
Dans un article de Focus RH , un « consultant expérimenté » nous livre 10 citations pour manager la génération Y.
J’avoue garder toujours une certaine réserve vis à vis des citations toutes prêtes, généralement utilisées hors contexte, et brandies tels des commandements de droit divin, car pour chacune d’entre elle, il en existe souvent une autre issue d’une personne tout aussi célèbre qui affirme son contraire.
Le chapeau de l’article précédemment cité est sans appel : « Comment faire comprendre à ces petits jeunes qu’ils ne peuvent pas tout avoir tout de suite, que bien qu’ils aient des idées, ils ne peuvent pas tout changer et que si leurs besoins sont importants, ils font avant tout partie d’une équipe ? »
Les conseils qui y sont prônés visent à adapter plus ou moins de force (et briser si besoin) les générations Y au monde régulé et feutré de l’entreprise :
« Tout d’abord, canaliser leur impatience, (…) puis montrer les travers de l’individualisme, (…) relativiser le besoin d’interconnexion, (…) soutenir leur inventivité tout en les invitant à garder les pieds sur terre ».
En parallèle, les dirigeants de ces mêmes entreprises (aidés de ces mêmes consultants) prônent à tout-va le besoin d’innovation de rupture : décloisonner les silos, favoriser la prise de risque, faire preuve d’agilité, et intégrer le digital dans toutes les strates du business.
Une situation schizophrène !
Les générations Y, également appelées « digital natives », ne se satisfont pas de l’ordre établi. Mais cette remise en question du système peut être une source de progrès. (Lire à ce sujet l’excellent article de la Harvard Business Review : « How Google sold its engineers on management » ). Le « on a toujours fait comme ça » n’a pas sa place aux yeux de ces jeunes. Le manager à l’aise dans son rôle saura en tenir compte et adapter le cadre. Le manager moins à l’aise s’agacera et sévira.
Ils sont connectés.
La génération Facebook n’a pas son pareil pour décloisonner les départements d’une entreprise. Ils ont « des copains » dans tous les services, balayant les tensions internes et les guerres de services historiques.
Sur un plan technique et surtout technologique, ils peuvent facilement enseigner à leurs aînés les usages à adopter dans les réseaux sociaux à l’heure où commencent à s’implanter les réseaux sociaux d’entreprise.
Les Y s’adaptent de fait souvent plutôt mieux aux démarches projets.
Certains affirment qu’ils ont perdu la « valeur travail ». Rappelons que ce sont tout de même leurs aînés qui ont inventé les 35 heures ! Ma modeste expérience m’a enseigné que si le manager sait motiver et faire rêver des « générations Y », il en obtiendra bien plus que n’importe quelle autre génération car avant d’être « Y », ce sont des jeunes plein d’énergie.
La crise financière que nous traversons est une opportunité pour penser différemment toute l’organisation de l’entreprise et inventer de nouveaux modèles économiques. Le digital est sans aucun doute le premier levier d’innovation. Apprenons donc à écouter ce que les générations Y ont à nous dire sur le sujet plutôt que de les lobotomiser avant de leur demander d’être créatifs sans toutefois faire de vagues. Paradoxalement et contrairement à leurs aînés en leur temps, ces nouveaux venus sur le marché du travail ont déjà un bagage culturel à partager.
Profitons-en !
J’avoue garder toujours une certaine réserve vis à vis des citations toutes prêtes, généralement utilisées hors contexte, et brandies tels des commandements de droit divin, car pour chacune d’entre elle, il en existe souvent une autre issue d’une personne tout aussi célèbre qui affirme son contraire.
Le chapeau de l’article précédemment cité est sans appel : « Comment faire comprendre à ces petits jeunes qu’ils ne peuvent pas tout avoir tout de suite, que bien qu’ils aient des idées, ils ne peuvent pas tout changer et que si leurs besoins sont importants, ils font avant tout partie d’une équipe ? »
Les conseils qui y sont prônés visent à adapter plus ou moins de force (et briser si besoin) les générations Y au monde régulé et feutré de l’entreprise :
« Tout d’abord, canaliser leur impatience, (…) puis montrer les travers de l’individualisme, (…) relativiser le besoin d’interconnexion, (…) soutenir leur inventivité tout en les invitant à garder les pieds sur terre ».
En parallèle, les dirigeants de ces mêmes entreprises (aidés de ces mêmes consultants) prônent à tout-va le besoin d’innovation de rupture : décloisonner les silos, favoriser la prise de risque, faire preuve d’agilité, et intégrer le digital dans toutes les strates du business.
Une situation schizophrène !
Les générations Y, également appelées « digital natives », ne se satisfont pas de l’ordre établi. Mais cette remise en question du système peut être une source de progrès. (Lire à ce sujet l’excellent article de la Harvard Business Review : « How Google sold its engineers on management » ). Le « on a toujours fait comme ça » n’a pas sa place aux yeux de ces jeunes. Le manager à l’aise dans son rôle saura en tenir compte et adapter le cadre. Le manager moins à l’aise s’agacera et sévira.
Ils sont connectés.
La génération Facebook n’a pas son pareil pour décloisonner les départements d’une entreprise. Ils ont « des copains » dans tous les services, balayant les tensions internes et les guerres de services historiques.
Sur un plan technique et surtout technologique, ils peuvent facilement enseigner à leurs aînés les usages à adopter dans les réseaux sociaux à l’heure où commencent à s’implanter les réseaux sociaux d’entreprise.
Les Y s’adaptent de fait souvent plutôt mieux aux démarches projets.
Certains affirment qu’ils ont perdu la « valeur travail ». Rappelons que ce sont tout de même leurs aînés qui ont inventé les 35 heures ! Ma modeste expérience m’a enseigné que si le manager sait motiver et faire rêver des « générations Y », il en obtiendra bien plus que n’importe quelle autre génération car avant d’être « Y », ce sont des jeunes plein d’énergie.
La crise financière que nous traversons est une opportunité pour penser différemment toute l’organisation de l’entreprise et inventer de nouveaux modèles économiques. Le digital est sans aucun doute le premier levier d’innovation. Apprenons donc à écouter ce que les générations Y ont à nous dire sur le sujet plutôt que de les lobotomiser avant de leur demander d’être créatifs sans toutefois faire de vagues. Paradoxalement et contrairement à leurs aînés en leur temps, ces nouveaux venus sur le marché du travail ont déjà un bagage culturel à partager.
Profitons-en !
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