Vers une Direction des Relations Humaines ?

 

Je vous fais suivre aujourd’hui un article publié sur le site des Echos Business qui pose la question de la pertinence du terme « Ressources Humaines », s’appuyant sur un débat lancé par Bernard Marr sur LinkedIn.
Il y a encore peu, j’intervenais à HRSpeaks sur le thème : « 6 degrés de séparation : la logique de réseau au cœur du développement des talents ». Je posais notamment la question de savoir si l’on ne devait pas passer d’une Direction des Ressources Humaines à une Direction des Relations Humaines (comme symbolisé sur le slide en médaillon). En posant au passage la question de savoir si le DRH ne devenait pas alors le nouveau community manager de l’entreprise (question abordée lors de la prochaine édition du magasine Capital).
Si bien sûr l’idée que le collaborateur ne peut être perçu comme une simple ressource, tant d’un point de vue éthique que du point de vue de l’importance exceptionnelle de cette ressource, la réflexion va en fait beaucoup plus loin que cela. Celle-ci prend en fait ses racines dans le passage de la gestion des compétences à la gestion des talents.
Ce passage symbolise la prise en compte de toute la dimension psychosociale entrant en jeu lorsqu’une personne mobilise ses compétences dans un contexte ou un environnement donné ! On ne peut véritablement donner le meilleur de soi-même, et mettre à profit ses compétences pour le compte d’une entreprise, que si l’on est motivé à le faire, si l’on se sent bien dans son environnement de travail, que l’on est reconnu, satisfait, compris, etc. Autrement, nous avons tous comme un « caillou dans la godasse » qui nous empêche de libérer notre plein potentiel. Bien entendu, il n’est plus possible dès lors de parler de ressource en parlant des collaborateurs de l’entreprise puisque le talent d’une personne n’est pas mobilisable par un tiers, mais par la seule volonté de la personne concernée. C’est l’ère du Développement du Capital Humain.
De plus, même la personne considérée comme talentueuse ne peut disposer de son « don » et de ses compétences comme il le souhaite…. Sa capacité à exprimer son talent dépend de l’environnement dans lequel il évolue, des projets et missions qu’on lui assigne, de son manager, de ses collègues, de ses conditions de travail, etc. Le talent n’est donc pas une ressource statique, c’est un flux (cf. Joel de Rosnay) qui s’exprime au travers d’interactions. L’enjeu de la DRH n’est alors plus de « gérer » la ressource talent mais seulement d’initier et de s’assurer – avec l’aide du manager – que les interactions développées par les collaborateurs leur permettent d’exprimer pleinement leur(s) talent(s).
A cela s’ajoute l’avènement extraordinaire des médias sociaux qui permet à tout un chacun de nouer plus de relations – qu’elles soient faibles ou fortes – en trois ans qu’en toute sa vie ! Vous avez une question à poser : interrogez vos followers Twitter et vous aurez la réponse en quelques secondes. Vous cherchez un job : faites-le savoir sur LinkedIn ou Viadeo ? Vous créez une soirée personnelle ou professionnelle : invitez tout votre réseau via Facebook. Dès lors, les frontières entre notre vie personnelle et notre vie professionnelle deviennent extrêmement poreuses…. Difficile de savoir où commence et où s’arrête le travail. Pas convaincu ? Quand vous poussez une offre d’emploi à un copain sur Facebook alors que vous jouez un dimanche après-midi avec votre tablette dans votre sofa, êtes-vous un couch potatoe ou un chargé de recrutement ? ;)
La Direction des Ressources Humaines est donc depuis un peu moins de 15 ans confrontée à des enjeux totalement nouveaux, ce qui l’amène à séparer l’administration du personnel du reste. Le reste, c’est cette partie RH mystérieuse consistant à la fois à développer des collaborateurs , à les mettre en relation de façon pertinente et à tirer partie de la multitude d’interactions nouées dans le cadre de leur sphère personnelle mais potentiellement très utile dans la sphère professionnelle pour : Coopter - Travailler sa marque employeur et attirer des candidats – Localiser des compétences - Se former – Etc.
D’où la question posée dans cet article. Bonne lecture ;)
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Sur LinkedIn le débat fait rage. Le post du consultant américain Bernard Marr s’interroge sur la pertinence du terme « ressources humaines ». Si le premier actif d’une entreprise sont ses salariés, peut-on les considérer comme de simples ressources ?
Les salariés sont-ils des ressources comme les autres ? Même accolé à l’adjectif « humaines », le terme ressource n’est-il pas quelque peu désobligeant pour les forces vives de l’entreprise ? Ce sont les questions que pose un consultant américain dans une tribune publiée sur LinkedIn et commentée plus de 3.500 fois depuis mi-novembre.
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