La gestion des talents : élitisme contre performance

Par Vincent Berthelot, Expert stratégies digitales RH  18/04/2014

La gestion des talents ne cesse de prendre de l'importance dans l'agenda des RH. Retour lucide sur ces 20 dernières années et mise en perspective critique des « progrès » réalisés.

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Il fut un temps où le talent était simple à détecter : il suffisait de regarder les diplômes ! Ces derniers vous permettaient d'être recruté et de vous ouvrir la voie royale aux formations et postes à responsabilité. Le talent signifiait alors « haut potentiel » avec un manque de diversité évident des profils, qui s'est révélé un handicap majeur durant la crise. Même mode de pensée, même références, mêmes réseaux et mentalité élitiste… ne permettent guère de travailler sur l'agilité de l'entreprise.

Les armes de la guerre

Depuis, ce que l'on a appelé la « guerre des talents » est passée par là, avec une pénurie des cerveaux dans une économie du savoir où les outils liés aux Technologies de l'Information et de la Communication ont commencé à se développer. Spécifiques au début, on assiste désormais à des suites RH complètes des plus grands acteurs, risquant de mettre à mal les plus petits éditeurs. Le match pourrait se résumer à : intégration contre innovation. On ne peut que s'inquiéter encore une fois du retour de la pensée magique, où l'outil merveilleux fera – en bien mieux – tout le travail fastidieux à votre place, ne vous laissant que le seul plaisir de contempler vos reporting plein de tendances et beaux graphiques. Il n'y a qu'à lire certains titres d'articles comme « Gestion des talents : passez au pilotage automatique ! » pour s'en rendre compte.
La montée en puissance de la gestion des talents date des années 1990 ; celle des logiciels est bien plus récente et est devenue incontournable ces 3 dernières années. Mélangez réseau social, big data et gestion des talents et vous obtenez un véritable miroir aux alouettes qui semble pouvoir donner la solution aux problèmes de recrutement, de fidélisation, d'identification des meilleurs profils… mais aussi de temps pour les RH, afin de mener à bien toutes ces taches.

Cette escalade à « l'armement de détection massif » n'est pas sans risque

L'humain disparait peu à peu de l'équation, remplacé par des « données ». Mais de même qu'un manager ne peut se contenter d'adresser des mails pour gérer son personnel, et se doit de quitter son écran pour échanger avec les membres de son équipe… de même un RH et ses équipes doivent aussi connaitre le terrain autrement que par du reporting et des tableaux de bord powerpoint en couleur..
Rencontrer les managers et le personnel, assurer des formations aux uns et aux autres, travailler la communication lors de rencontres physiques –  et pas seulement sur le réseau social et l'intranet 2.0 –sont autant d'étapes pour éviter ce risque d'externalisation de ce process au travers des algorythmes. On peut externaliser des tâches d'administration de certains processus, mais on ne peut pas sans risque social important externaliser les Ressources Humaines elles-mêmes !

En savoir plus

• La gestion des talents avec ADP
  
  

Du bon usage des bons outils

Les atouts des suites informatiques spécialisées sur la gestion des talents sont avant tout l'ouverture et l'internationalisation de la notion de talent au plus grand nombre. Les suites logicielles actuelles sont plus sociales et ouvertes et devraient permettre une meilleure détection des talents par un recueil d'information en meilleure adéquation avec les réelles compétences et aptitudes des salariés.
Dans une TPE ou une PME, on peut encore (comme dans un peu moins de 50% des entreprises françaises) se contenter de bons process déclinés par la RH vers les managers – en particulier lors des entretiens d'appréciation – pour détecter, développer et mettre sur les bons postes les talents. Dans un groupe international c'est bien plus compliqué ! Pour ces dernières, coupler gestion des talents avec les autres champs RH de la mobilité, de la formation et du développement de carrière, permet de penser global et pas seulement local. Cela permet d'ouvrir des perspectives pour les salariés comme pour la direction, avec un potentiel de compétences bien plus important.

Quelle vision pour les talents de demain ?

Ce qui manque encore, malgré le travail des RH et le support des progiciels spécialisés, c'est une vision sur le talent radicalement différente de l'équation « talent = élite ». Cette équation peut certes créer – pour certains – une forte motivation, afin de s'impliquer encore plus et se faire repérer et bénéficier ainsi de l'accompagnement réservé aux talents identifiés par l'entreprise. Mais cela peut aussi démotiver la grande majorité en se disant soit qu'ils n'ont pas le niveau, les diplômes ou la légitimité. C'est ainsi que l'on se retrouve avec 13% de personnel motivé, 65% de présentiste, et les autres… désengagés ![i]
Les RH devraient faire le pari de se dire qu'à la base chacun de ses salariés a du talent pour quelque chose d'utile à l'entreprise, et s'attacher à l'identifier et à le développer. Non seulement ce talent gagnerait en performance mais aussi et surtout en engagement, car la reconnaissance de sa valeur est un élément moteur précieux de la fierté dans son travail.
Les process d'identification des talents doivent donc concerner tout le monde de manière transparente. Ils convient de communiquer et de les mettre en avant dans un esprit de marketing RH[ii] et selon des procédés de storytelling. Donner envie, rendre concret et atteignables ces objectifs de développement du potentiel de chacun permet de donner du sens à la démarche, et de sortir de l'image de « place du marché » aux talents.
Il peut s'avérer judicieux également de travailler les liens entre talents et GPEC, car les talents dont on a besoin aujourd'hui ne sont pas forcément ceux dont on aura besoin demain ; que ce soit du fait de l'évolution du marché sur lequel se situe l'entreprise, ou du fait de la transformation de son corps social par l'évolution de la pyramide des âges.

Cessons de jouer sur les mots

Pour finir, disons que la distinction entre talents et compétences, gestion des talents et GPEC ne présente guère d'intérêt pratique, sinon de revêtir d'une noble couche philosophique un concept orienté avant tout vers la performance de l'entreprise. Je vous invite donc à lire le Tao Te King ou au moins cet extrait : « Si vous ne favorisez pas le talent, les hommes ne se donneront pas de mal pour conquérir une position. »[iii]
[i] Etude Gallup http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
[ii] « Marketing RH »  Franck La Pinta, Vincent Berthelot. Editeur Studyrama, Date de parution : 25/10/2013.
[iii] « Tao Te king » Lao Tseu. Editeur Gallimard, collection Folio.